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個別選考について

営業職の募集をしている不動産業者です。

個別面接で営業が向いているかどうかを判断する為に、
実際に学生に対して面接官に営業をしてもらおうかと考えています。
例えば、「自分の好きなものを面接官に販売してください」など。
他にも、どんな事例があるか教えていただきたくて投稿しました。
ご回答お願いします。

投稿日：2009/04/09 11:45　ID：QA-0015761

新卒採用

*****さん: 愛知県／不動産（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

仮想の設定より、過去の事実の方が有効

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

現状構想されている方法は、面接時の演習を通じて営業適性を見極めようとする方法です。
これは、仮の設定の下での疑似体験を作り出してそれを材料の評価しようとするものですが、いくつかの難点があります。
まず、当たり前ですが、あくまで疑似体験であって、現実の経験ではないという点です。
また、疑似体験の演出にあたって面接官の技量が非常に重要になりますが、それは一方で、面接官の技量に評価の精度が大きく左右されることを意味します。
したがって、面接官の熟練が前提ということになります。
これに対して、一般にコンピテンシー面接といわれる方法があります。
これは、上記の方法が仮の体験に注目するのに対して、あくまで本人の現実の過去の経験（※行動事実）を材料にしてアセスメントする方法です。
前者の方法に比べて、面接官の間での方法の統一も図りやすく、何よりも現実の経験から判断するため、適性や能力を正確に評価できるメリットが大きいといえます。

ご参考まで。

投稿日：2009/04/09 12:01　ID：QA-0015762

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

コンピテンシー面接

大学で学生のキャリア指導・授業を持っていますが、ネットによる情報氾濫で、「答え」を求める面接は、限りなく効果が薄くなっています。
そんな中で実技的な面を見ようとされる御社の試みはユニークで、興味深く感じました。

コンピテンシー面接は今の流行ですが、候補者の考え方や「ロジック」を見ることで、今後の行動を予測する上でも効果が高いものです。それは過去の経験を語らせるだけでなく、「なぜそう行動したか」を説明させるものです。

例えば「これまで一番苦労した経験」を聞き、それをどう捉え、どう克服したかを聞いてみましょう。
「サークルで、非協力的な部員にも働きかけ、全員一丸になってXXXに取り組み、ＯＯＯ賞を受賞しました／ＯＯＯ試合で何位になりました」等の答えがあったら、「どう働きかけたのか」「なぜそうすることが効果があると思ったのか」・・・・等、考え方を問いて行きます。

営業経験豊富な方がお聞きになれば、その学生の考え方や行動基準が見えて来るでしょう。
（上記は要約の要約で、かいつまんで説明したに過ぎません。コンピテンシー面接だけで、セミナーが1本出来るほど、内容は深いものです）

もう一点。ベテランの営業マン面接で注意すべきことは「評価の数値化」です。「目が良い」「ガッツが感じられる」というような属人的評価は、戦略的採用において、ほとんど意味を持ちません。
何を持ってそう評価するか、面接官トレーニングが極めて重要ですので、とりわけ新卒採用面接時には、事前の人事からの面接評価点についてのご指導を徹底して下さい。

投稿日：2009/04/10 20:03　ID：QA-0015775

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

Re:仮想の設定より、過去の事実の方が有効

ご返信、ありがとうございます。

まず、面接官の技量についてですが、私が申し上げたのは、面接官の営業員としてのスペシャリティではなく、あくまで面接官（HRアセッサー）としてのスキルのことです。
多くの企業で面接制度運用をご支援している経験からも、スペシャリティに関する社内評価の高い方が、必ずしも面接運用において高いスキルを持っているとは言えない面があります。

次にご質問の、コンピテンシー面接は、次のようなコンセプトの手法です。
　－過去の経験を、面接官と被面接者が深く共有する
　－経験の中の、アウトプット（※主に成果）と成果を生み出すプロセスでの行動事実を照合して、行動価値を検証する
　－検証結果を、一定の評価基準に基づいて、コンピテンシー（※成果を生み出す能力）レベルを判定する。

ここで、問題の面接官のスキルなのですが、一般のマネージャーの方等では、成果を見極めるスキル、成果を生み出すための行動事実を掘り下げて共有するスキルが、共に不十分なケースがほとんどです。
ですから、円滑な面接運用のためには、全面接官に最低限の研修を実施し、さらに何度か試行を行って、それに対するフィードバックをしながら技量を固めていくことが不可欠になります。
詳細について、及び具体的な面接官研修等ご検討の際は、個別にお問合せ下さい。

ご参考まで。

投稿日：2009/04/11 08:35　ID：QA-0015778

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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