出勤率が全所定労働日の８割以下の従業員への有給付与について
出勤率が全所定労働日の８割以下の社員への有給付与にご助言をお願い致します。
労働基準法では、第３９条で「年次有給休暇は、雇い入れの日から起算して６か月間継続勤務し、全所定労働日の８割以上出勤した労働者に対して最低１０日以上を与えなければならない」と定められていますが、一方で、当社の就業規則上での有給付与に関する条項の記載は「 年次有給休暇の更改は、更改日現在における勤続年数に応じる」となっており、特に就業規則上では、有給休暇の付与（更改）に際しての条件は定めておりません。
この記載でも法律の定めに従い、８割以下の社員には付与しなくとも法律上は問題ないであろうと考える一方で、就業規則に条件の記載がないまま付与をしないことで労使トラブルになるリスクもあるかと懸念しており、果たして現在の就業規則のままで有給休暇の付与をしないという判断をしていいか決断しきれずにおります。
専門家の皆様のご意見を伺えますと幸いです。
宜しくお願い致します。
投稿日：2025/09/01 17:30 ID：QA-0157608
- とものとはさん
- 静岡県／化粧品（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。 次の通り、ご回答申し上げます。 1. 法律上の原則 労働基準法第39条により、6か月継続勤務かつ全所定労働日の8割以上出勤が年休付与の…
投稿日：2025/09/01 17:56 ID：QA-0157609
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
有休規定を全て拝見しないと何とも言えないところもありますが、 特に出勤率にかかわらず付与するなどの文言がなければ、 法…
投稿日：2025/09/01 17:58 ID：QA-0157610
プロフェッショナルからの回答
絶対的必要記載事項
以下、回答いたします。 （１）労働基準法の内容よりも不利な労働条件が就業規則で定められていたとしても、そのような定めは無効となります。労働基準法の内容によって補充されます。 …
投稿日：2025/09/01 22:03 ID：QA-0157619
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、仮に就業規則上で「年次有給休暇の更改は、更改日現在における勤続年数に応じる」としか記載されていなければ、出勤率の扱いはおろか実際に…
投稿日：2025/09/01 22:12 ID：QA-0157620
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。 まず、前提として、法令基準に満たない会社の就業規則は無効ですが、 法令基準を上回る労働者有利な就業規則は有効です。 出勤率要件を無くすことは法…
投稿日：2025/09/02 07:31 ID：QA-0157622
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
就業規則と労基法の関係ですが、基本的には労基法の定めが優先しますが、就業規則に労基法の規定を上回る定めを設けた場合は、就業規則が優先します。 つまり、「雇い入れの日から起算して６…
投稿日：2025/09/02 10:12 ID：QA-0157634
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