固定残業代の計算根拠について

「平均所定労働時間」が変動しても、「法定内20.33時間・法定外19.67時間」で固定して就業規則に定めることは可能か？→ 可能です。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．「平均所定労働時間」が変動しても、「法定内20.33時間・法定外19.67時間」で固定して就業規則に定めることは可能か？→ 可能です。
就業規則等で「固定残業代の対象時間（例：法定内○時間＋法定外○時間）を固定して」明記するのであれば、その時間数の根拠が合理的に説明できる限り、毎年平均所定労働時間が変動しても直ちに違法にはなりません。また、超過分を1分単位で別途支給する運用をしていれば、未払残業代問題もクリアできます。ポイントは、「固定」しても、超えた分はきちんと支払う」 ことです。

２．実質的に「固定40時間」を超える年も出るが、問題はないか？
また、従業員の同意があれば運用可能か？
→ 結論：実質40時間未満になった場合 → 問題なし（従業員にとって有利なので）
実質40時間を超える場合 → 原則、不利益変更になる可能性があるため、「就業規則の変更手続き＋従業員への周知・合意」が必要になります。今回のケースでは「平均値で計算し、多少の年ごとのズレは微々たるもの」と想定されていますので、極端なズレ（例えば実質固定時間が42時間や43時間など）にならない限り、事前に「固定時間数は平均に基づき設定しており、年により実質時間が上下する可能性がある」と周知・合意を取っておけば運用可能でしょう。ただし、年によって10％以上超える（44時間、45時間相当）などになった場合は、再度、慎重な対応（例えば固定残業時間の見直し）が必要です。

３．求人広告に「○○円 固定残業40時間相当」と書いてよいか？
→ 基本的に問題ありませんが、注意点ありです。表記する場合、以下を必ずセットで記載してください。固定残業代に相当する金額と時間（例：8万円・40時間分）
超過分は別途支給する旨、固定残業代に含まれる業務内容の例示（可能なら）
つまり、
（１）「固定残業代8万円（法定内20.33時間＋法定外19.67時間、合計40時間分）を含む」
（２）「超過分は別途1分単位で支給します」
と明記すれば、問題ありません。

４．そもそも「毎年計算し直す」ことなく、固定した運用ができる方法はないか？
「固定残業代の時間と金額を一定」としてしまい、年次の所定労働時間に合わせない運用が可能です。つまり、毎年の所定労働時間を反映しない
「常に○時間分、○○円を支給する」と定めておく、ただし、超過分は必ず別途支払う。これなら、「毎年再計算し直す」作業が不要になります。
（もちろん、社会情勢が大きく変わったりしたときは、見直し検討は必要です。）
質問者様の認識通り、労働基準法では「固定残業代制度自体を禁止」しているわけではないので、労基署からの指摘リスクも、設計と運用を正しくやれば極めて低いです。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/28 09:46　ID：QA-0151550

相談者より

当方の認識の通りで安心しました。ご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/05/01 11:07　ID：QA-0151651大変参考になった

回答いたします

ご質問のケースについて、回答させていただきます。

1.ご記載の内容で就業規則に定めることは問題ございません。

2.固定残業代は、〇時間分の法定外(又は法定内)の所定労働時間に対して、
〇円を支払うという性質であり、対象となる時間がベースになります。
よって、残業基礎単価を求める際の、所定労働時間が年によって変動すれば、
残業基礎単価も変動しますので、固定残業代は、年によって変動しなくては
なりません。貴社の会社規程に沿った対応が必要ですので、一概に、
労働者の同意があれば問題ないと言えるものではございません。

3.概ね問題になることは無いかと思いますが、法定内20.33時間、法定外19.67時間
と記載を詳細に分けていただいく方が適切であります。

4.固定残業代を毎年、変動しないようにするには、残業基礎単価を求める際の、
所定労働時間を、社員が有利になるよう少し余裕を持った短い時間にて、
固定することが代表的かと存じます。つまり、残業基礎単価を求める際の、
所定労働時間は、〇時間に固定化する方法でございます。

投稿日：2025/04/28 10:02　ID：QA-0151555

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、固定残業代の支給内容をどのように設定されるかに関しましては会社が任意で定める事柄ですので、それ自体で問題とはなりません。（※問題となるのは、下記の2で示す場合です。）

２につきましては、40時間を超える場合に問題となるのではなく、40時間を超える・超えないに関わらず、実際の残業時間に基づく賃金計算の額が固定残業代の額を上回る場合に問題となります。例えば、実際の残業時間の内訳が「法定内20.33時間、法定外19.67時間」とは異なり法定外の比率が高い場合ですと、仮に40時間の残業時間しか勤務されていなくとも固定残業代の額には不足が生じますので、不足分について追加の賃金支給が必要となります。こうした支給がされなければ、賃金全額払いの原則違反となりますので、労働者の同意が有っても違法行為として認められません。

３につきましては、1と同様にそれだけで問題とはなりません。

４につきましては、毎年平均の勤務時間等から細かく算出し設定されても実務上は殆ど無意味ですので、単純に各20時間ずつに固定される等計算し易い内訳にされるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/04/28 18:38　ID：QA-0151577