裁量労働制における所定休日出勤について
裁量労働での法定外休日出勤の考え方について相談させてください。
現在、裁量労働の条項を整えています。
土曜日出勤（法定外休日）の取り扱いおよび固定残業時間、残業代について相談です。
下記の通り労使協定をとりおこなっているものとします。
＜一般社員＞
・所定労働日 ：月～金曜日の5日間
・所定労働時間 ：7.5時間/日
・月所定労働日数：20日間
・割増賃金/法定外休日：所定労働時間を超えた分を割増率25％で支給
＜裁量労働制＞
裁量労働制は1日の労働時間しか定めることが出来ず、一週間や月間単位で労働時間を定めることはできない認識で正しいでしょうか。
（残業代等の計算過程で一週間、一か月の労働時間を計算する必要はあるかと思いますが）
その1）所定労働日 ：月～金の5日間
所定労働時間：8.5時間/日
月労働日数 ：20日間
賃金に20時間分(125%)/月の残業代を含んで支給
法定労働時間ではなく、一般社員の所定労働時間を基本として割増しています。
その2）所定労働日 ：月～土の6日間
所定労働時間：8.5時間/日
月労働日数 ：24日間
賃金に51時間(125%)/月の残業代を含むものとして支給
法定労働時間ではなく、一般社員の所定労働時間を基本として割増しています。
→そもそも残業時間の考え方は合っていますでしょうか。
その1）の場合、土曜日は裁量労働に含んでいないので、実働時間×125%で給与を支給することを基本と認識しています。
ただ、すでに20時間の残業代を払ってはいるのでそれを充当して、25%の割増賃金のみを支払うことは可能でしょうか。例えば、別途特別条項を定める、労使協定を定めればイレギュラーとして当内容で処理することは可能でしょうか。
その2）の場合、土曜日分の労働時間分をあらかじめ給与に含むのは正しいのでしょうか。実働としては、基本的に土曜日は出勤しません。
お手数をおかけしますが、ご回答いただけますと幸いです。
どうぞよろしくお願いします。
投稿日：2025/04/24 12:17 ID：QA-0151426
- SSSAさん
- 愛知県／情報サービス・インターネット関連（企業規模 31～50人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
以下、回答させていただきます。 その１） 裁量労働制における、みなし労働時間制が適用されるのは、あくまで所定労働日に対してとなります。 そして、所定労働日に対し、1日単位でみなし…
投稿日：2025/04/24 16:38 ID：QA-0151445
相談者より
ご回答ありがとうございます。
みなし労働時間についてご指摘ありがとうございます。解釈について理解しました。
追加で質問させていただけますでしょうか。
その2）の場合、所定労働時間が40時間を超えるので不適切とのことですが裁量労働として協定を結んでいても適切に定めるのは難しいとのことでしょうか。
度々申し訳ございませんが、ご回答いただけますと幸いです。
投稿日：2025/04/24 18:33 ID：QA-0151454大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
項目 その1 その2
土曜は労働日か含めない（所定休日）含める（所定労働日）※出勤しない
土曜出勤時の扱い実働×125%、または25%（20h分充当）原則実働がないので支給不要。ただし制度上課題あり
割増賃金設計月給に固定残業（20h）含む月給に固定残業（51h）含む（実態と合わないリスク）
ご質問の内容は、労務管理上も法的な観点でも非常に重要なポイントです。最終的には、就業規則・賃金規程・労使協定をセットで整備し、文書化しておくことをおすすめします。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。 以下の通り、裁量労働制における法定外休日出勤の取扱いや残業代の考え方について、 ご回答申し上げます。 1. 裁量労働制における労働…
投稿日：2025/04/24 17:34 ID：QA-0151447
相談者より
ご回答ありがとうございます。内容について理解しました。
しかしながら、追加で質問させてください。
その1）に対してのご回答で『「20時間分の残業代」を充当して「割増分25%のみを追加で支払う」処理については、労使協定や就業規則で明確に定めることで可能と解されます。』とありますが、具体的にはどのように定めることが考えられますでしょうか。例や記載する条件などを箇条書き等で教えていただくことは可能でしょうか。
また、実労働時間の管理が必要とのことですが、どのような意味でしょうか。
土曜日の実労働時間が分かるようにすれば問題ないのでしょうか。もしくは平日についても実労働時間を管理し、残業が20時間/月を超えないか確認する必要があるとのことでしょうか。
もし、当内容で協定や就業規則等を問題なく定められたとして、心配な点があります。
みなし労働日も実働時間としては8時間をオーバーして働いているのに、その分は考慮されず土曜日に充当されると従業員の不利益になりませんでしょうか。
その2）に対してのご回答について実態に即した協定とすること、理解しました。
引き続きの質問となりますが、ご回答いただければ幸いです。
投稿日：2025/04/24 18:40 ID：QA-0151455大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答ありがとうございます。内容について理解しました。
しかしながら、追加で質問させてください。
その1）に対してのご回答で『「20時間分の残業代」を充当して「割増分25%のみを追加で支払う」処理については、労使協定や就業規則で明確に定めることで可能と解されます。』とありますが、具体的にはどのように定めることが考えられますでしょうか。例や記載する条件などを箇条書き等で教えていただくことは可能でしょうか。
また、実労働時間の管理が必要とのことですが、どのような意味でしょうか。
土曜日の実労働時間が分かるようにすれば問題ないのでしょうか。もしくは平日についても実労働時間を管理し、残業が20時間/月を超えないか確認する必要があるとのことでしょうか。
もし、当内容で協定や就業規則等を問題なく定められたとして、心配な点があります。
みなし労働日も実働時間としては8時間をオーバーして働いているのに、その分は考慮されず土曜日に充当されると従業員の不利益になりませんでしょうか。
その2）に対してのご回答について実態に即した協定とすること、理解しました。
引き続きの質問となりますが、ご回答いただければ幸いです。
上記のご質問に対して、ご回答申し上げます。
ご質問に対しては、回答の通りです。 なお、「みなし労働日も実働時間としては8時間をオーバーして働いているのに、その分は考…
投稿日：2025/04/24 18:56 ID：QA-0151456
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