長期休暇取得者の評価について

全休者には「評価なし」が妥当

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

まず、「長期休暇」（※一部休）か「期間中すべて休職」（※全休）かですが、どの程度の出勤実績があれば評価を行うかを、就業規則上取り決めておかれるのがよいでしょう。
　※期間中過半程度の出勤実績を必要とするのが妥当と思われます。

次に、賞与支給についてですが、「評価に基づく査定」と「出勤実績に基づく支給額の減額」とは、別の取扱いとすべきです。
そうすると、全休の場合は、評価がないことに加え、支給額の全額が減算された結果、賞与支給なしということになります。
　※例えば、「3分の2出勤者」は、期間減算で3分の1減額した後の支給額を、評価・査定結果に基づいて増減させることになります。

なお、昇格・降格・給与改定に関する査定は、単年度評価だけでなく、一般に数年程度の積み上げで候補基準を設定するなどされます。
年間を通じて休職する場合の取扱いとしては、やはり、当該年度の査定実績なしとするのが一般的でしょう。

ご参考まで。

投稿日：2008/11/04 12:18　ID：QA-0014177

相談者より

投稿日：2008/11/04 12:18　ID：QA-0035619大変参考になった

考課要素としての不就労の取扱い

■不就労（労務の不提供）には、法定有給休暇から無断欠勤まで様々な種類があります。《昇給などに直結する基本的考課》への反映に際しては、労務の不提供を適用するか否かについて、事由別に峻別しておく必要があります。
■まず、有給休暇、特別休暇、労働法上認められている権利の行使による不就労（公民権の行使、合法的な争議行為スト、産前産後休業、育児休業、介護休業など）期間は、マイナス要素としないことが必要です。他方、遅刻・欠勤・早退や休職休業などはマイナス要素しても差し支えありません。
■なお、業績の配分である《賞与》などについては、企業にある程度の裁量権が許容されていますので、その具体的算定（計算式の適用）にあたって、産前産後休業、育児時間などの労基法等で認められた権利ないし法的利益に基づく不就労日数を、減額の対象とすることは可能です。然し、有給休暇および特別休暇については、労務提供があってものとして算定するする必要があります。

投稿日：2008/11/04 14:11　ID：QA-0014179

相談者より

ご回答ありがとうございます。
アドバイスいただきましたとおり、遅刻・欠勤等についての扱いは
理解しているのですが、「休職」となるとどうなのでしょうか。
有給休暇や特別休暇と同等とする必要があるのでしょうか。
はじめの質問文が雑駁でわかりずらくて申し訳ありません。

投稿日：2008/11/04 14:37　ID：QA-0035620大変参考になった

考課要素としての不就労の取扱い P2

■一般的には、「休職」とは《労働者の個人的事由に基づく長期間の不就労に対し、労働義務が免除され、かつ雇用契約はそのまま持続する》こと指します。労働者都合で休職するわけですから無給であることが普通です。会社都合の休職は「休職」とは言わず「休業」といって区別されます。
■従って、有給休暇や特別休暇などと同じ扱いをする必要はありません。通常の欠勤と同じ取扱いが可能です。休職については、就業規則に定めるのが普通ですが、労基法は休職制度があるときは就業規則等に明記すること以外は特に休職について論及していませんので、内容については自由に定めること可能です。
■会社によっては、業界団体の役員への就任や、特定資格取得のための海外留学など、社命による「休業」も「休職」としている場合があります。御社の就業規則における「休職事由」が労働者の事由であることを確認しておいて下さい。

投稿日：2008/11/04 20:32　ID：QA-0014183

相談者より

投稿日：2008/11/04 20:32　ID：QA-0035622大変参考になった