解雇について
初めて相談させて頂きます。スタッフ5名の小さな店舗の責任者を解雇したいのですが、理由が妥当であるかご教示願います。
理由１、責任者のやり方が独自性が強いためスタッフが仕事がしづらくこの2年間で１０名近くの社員が辞めていった。現在残っているスタッフも退職希望を出している（ストレスによる体調不良も起こしている）
理由２、業務上のミスを報告しない。責任逃れの発言が多い。
出入りする業者からも評判が悪く、このまま責任者としておいておくと店舗経営に甚大な不利益を起こす恐れがあります。
今年4月頃に本人に注意したが、しばらくおとなしくしていただけですぐに元に戻る。本人の言い分としては「人の合う合わないなんてどこにでもある話。合わないのなら辞めてもらって結構」と改悛の余地はなさそうです。
なんとか解雇もしくは諭旨退職に持っていきたいのですが…可能なことでしょうか。
よろしくお願いします。
投稿日：2008/09/11 10:27 ID：QA-0013680
- NORITAさん
- 愛知県／医療・福祉関連（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
解雇につきましては、就業規則上に解雇事由がされておりそれに該当すると共に、客観的に見ましても解雇処分が決して重過ぎず妥当であると見られる場合に有効になるものといえます。
文面を拝見しますと、恐らく何らかの解雇事由に該当する内容ではと思われますので、まずは就業規則を確認されることが必要です。
その上で解雇自由に該当する場合ですが、何度も注意を繰り返し指導しても改まらないというのであれば、1ヶ月前の解雇予告をした上で解雇する事も可能といえるでしょう。
但し、解雇というのは最終的な処分ですので、出来れば減給や降格等他の定められた懲戒処分を行なった上で、それでも職務を全うできない場合に改めて解雇とするといった方法が妥当というのが私共の見解になります。
投稿日：2008/09/11 12:37 ID：QA-0013682
相談者より
速やかな回答ありがとうございます。就業規則内の解雇の条文として当てはまるのは◎服務心得等にしばしば違反し、改悛の情がないとき。と言う文言しかあてはまりません。当の服務心得は一般的な就業規則にあるものです。これに当てはまるものがあっても1度の注意のみでは度が過ぎると言うことですね。
先に記述したとおりの人物ですので、無理な解雇をすると問題が大きくなりそうなので慎重に進めたく考えますが、その際、諭旨退職を持ちかける場合の注意点はありますか？
投稿日：2008/09/11 13:23 ID：QA-0035437大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
こちらこそご利用頂き有難うございます。
諭旨退職というのは、解雇と違い会社側の勧めに応じながらもあくまで本人の自由意思により退職するという状況を指しています。
そうなりますと、本件のように本人に反省の様子が無い状況では勧めても退職金上積み等で余程の好条件を提示しない限り断られるのは確実であり、逆に事実上の解雇宣告と受け取られる等余計なトラブルの原因ともなりえますので避けるべきというのが私共の見解になります。
従いまして、そのような中途半端な対応は行なわず、最終的には文面の就業規則事由に従った解雇処分をにらみつつ、先に回答した通り順を追った対応を行うべきといえるでしょう。
投稿日：2008/09/11 20:24 ID：QA-0013692
相談者より
ありがとうございました。本日、回答いただいた内容を参考に上層部と打ち合わせさせていただきます。
投稿日：2008/09/12 08:42 ID：QA-0035440大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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