有給と子の看護休暇を超える欠勤への対応について
いつも拝見させてもらっています。
以前、育休復帰した社員が有給と子の看護休暇を使い切ったあとも、子の看護を理由に欠勤等を続けることに対して相談させていただいた者です。
その後、弊社の対応として面談と改善指導の後、譴責処分にしましたが、欠勤の理由が子の看護ということもあり、改善されないままになっています。
また、弊社は祝日も所定労働日ですが、当該社員は子どもの面倒を見てくれる人がいないことを理由に祝日は必ず休んでいます。
次の対応として減給処分を検討していますが何か注意することがありますでしょうか。
投稿日：2023/10/09 18:27 ID：QA-0131734
- まさよしさん
- 愛知県／医療・福祉関連（企業規模 6～10人）
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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、育休や看護休暇ではなく欠勤である事には変わりございませんので、改善されない場合は契約違反となります。
但し、処分を科されたからといって解決する性質の問題でもございませんので、一度きちんと今後の勤務態様について当人と面談され、御社が許容出来る範囲内で期間限定の短時間勤務または雇用身分の変更で対応されるのが妥当といえるでしょう。こうした変更さえも拒否されるようでしたら、最終的には解雇も視野に入れられてよいものと考えられます。
投稿日：2023/10/10 09:47 ID：QA-0131752
相談者より
ご回答ありがとうございます。
雇用身分の変更を拒否された場合の解雇の流れを伺いたいです。
当該欠勤等を理由として譴責、減給、出勤停止を順序立てて通知した後、懲戒解雇という流れで問題はないでしょうか。
投稿日：2023/10/10 16:04 ID：QA-0131774大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
減給処分ということですが、欠勤に対する減給はノーワークノーペイの原則で可能ですが、
懲戒処分としての減給ということであれば、その根拠を明確にしておく必要があります。
次に、
欠勤等の理由が明確なわけですから、会社としてもスタンスをはっきりすべきでしょう。
多様性の時代ですから、短時間勤務やパートに切り替えることを検討する。
その方が、本人も気持ちよく働くことができ、生産性もあがるのではないでしょうか。
今の状態では、ともすると嫌がらせともとられかねません。
このかたの働きぶりにもよりますが、退職してほしいのであれば、
退職勧奨した方がよろしいでしょう。
投稿日：2023/10/10 10:19 ID：QA-0131757
相談者より
ご回答ありがとうございます。
今後の面談の結果にもよりますが、退職勧奨をして拒否された場合は解雇してもいいのでしょうか。それとも退職勧奨の面談を続けていくしかないでしょうか。
投稿日：2023/10/10 20:59 ID：QA-0131786大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
労働契約を果たさない以上、契約そのものを見直す必要があります。
事態が解決できないとしても、誰かがそのツケを負っている訳で、その分をどうやって吸収処理していくのか、会社の経営判断が必要です。
労働条件見直し、契約の変更、改善が見通せないことを前提にして対応策を考えて、かのうなら本人交えて決めていってはどうでしょう。
根性でがんばる式の解決にならない方向に行かないようご留意下さい。
投稿日：2023/10/10 11:18 ID：QA-0131760
相談者より
ご回答ありがとうございます。
今後、契約の変更に向けて面談をしていきたいと思います。
投稿日：2023/10/10 21:01 ID：QA-0131787大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
御質問の件ですが、そうした流れになるでしょうが、当然ながら懲戒解雇につきましては最も重い処分ですので慎重に進める必要がございます。
投稿日：2023/10/12 22:27 ID：QA-0131856
相談者より
ご回答ありがとうございます。
面談を重ね、本人も納得した上で契約の変更をし、懲戒解雇をしない方向にしていきたいです。
投稿日：2023/10/13 10:21 ID：QA-0131881大変参考になった
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