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有給と子の看護休暇を超える欠勤への対応について

いつも拝見させてもらっています。
以前、育休復帰した社員が有給と子の看護休暇を使い切ったあとも、子の看護を理由に欠勤等を続けることに対して相談させていただいた者です。
その後、弊社の対応として面談と改善指導の後、譴責処分にしましたが、欠勤の理由が子の看護ということもあり、改善されないままになっています。
また、弊社は祝日も所定労働日ですが、当該社員は子どもの面倒を見てくれる人がいないことを理由に祝日は必ず休んでいます。
次の対応として減給処分を検討していますが何か注意することがありますでしょうか。

投稿日：2023/10/09 18:27　ID：QA-0131734

人事管理

まさよしさん: 愛知県／医療・福祉関連（企業規模 6～10人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、育休や看護休暇ではなく欠勤である事には変わりございませんので、改善されない場合は契約違反となります。

但し、処分を科されたからといって解決する性質の問題でもございませんので、一度きちんと今後の勤務態様について当人と面談され、御社が許容出来る範囲内で期間限定の短時間勤務または雇用身分の変更で対応されるのが妥当といえるでしょう。こうした変更さえも拒否されるようでしたら、最終的には解雇も視野に入れられてよいものと考えられます。

投稿日：2023/10/10 09:47　ID：QA-0131752

相談者より

ご回答ありがとうございます。
雇用身分の変更を拒否された場合の解雇の流れを伺いたいです。
当該欠勤等を理由として譴責、減給、出勤停止を順序立てて通知した後、懲戒解雇という流れで問題はないでしょうか。

投稿日：2023/10/10 16:04　ID：QA-0131774大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

減給処分ということですが、欠勤に対する減給はノーワークノーペイの原則で可能ですが、
懲戒処分としての減給ということであれば、その根拠を明確にしておく必要があります。

次に、
欠勤等の理由が明確なわけですから、会社としてもスタンスをはっきりすべきでしょう。
多様性の時代ですから、短時間勤務やパートに切り替えることを検討する。
その方が、本人も気持ちよく働くことができ、生産性もあがるのではないでしょうか。

今の状態では、ともすると嫌がらせともとられかねません。

このかたの働きぶりにもよりますが、退職してほしいのであれば、
退職勧奨した方がよろしいでしょう。

投稿日：2023/10/10 10:19　ID：QA-0131757

相談者より

ご回答ありがとうございます。
今後の面談の結果にもよりますが、退職勧奨をして拒否された場合は解雇してもいいのでしょうか。それとも退職勧奨の面談を続けていくしかないでしょうか。

投稿日：2023/10/10 20:59　ID：QA-0131786大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

労働契約を果たさない以上、契約そのものを見直す必要があります。
事態が解決できないとしても、誰かがそのツケを負っている訳で、その分をどうやって吸収処理していくのか、会社の経営判断が必要です。
労働条件見直し、契約の変更、改善が見通せないことを前提にして対応策を考えて、かのうなら本人交えて決めていってはどうでしょう。
根性でがんばる式の解決にならない方向に行かないようご留意下さい。

投稿日：2023/10/10 11:18　ID：QA-0131760

相談者より

ご回答ありがとうございます。
今後、契約の変更に向けて面談をしていきたいと思います。

投稿日：2023/10/10 21:01　ID：QA-0131787大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

御質問の件ですが、そうした流れになるでしょうが、当然ながら懲戒解雇につきましては最も重い処分ですので慎重に進める必要がございます。

投稿日：2023/10/12 22:27　ID：QA-0131856

相談者より

ご回答ありがとうございます。
面談を重ね、本人も納得した上で契約の変更をし、懲戒解雇をしない方向にしていきたいです。

投稿日：2023/10/13 10:21　ID：QA-0131881大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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