障がい者雇用　症状が進行した場合の解雇に関して

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、基本的には健常者の解雇と同様の対応になるものといえます。

すなわち、事情がどのようであれ、現実に業務遂行が出来なくなった場合にまで雇用を継続する義務まではございませんので、就業規則上の解雇事由（身体上の理由で就労困難に至った場合等）に基づいて措置を採る事で差し支えございません。

但し、畑違いであっても当人が業務遂行可能な業務で現状空きがあるようでしたら、当人の意向なども聴かれた上で一度従事させてみられるのが望ましいでしょう。

投稿日：2023/08/29 19:17　ID：QA-0130426

相談者より

ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2023/09/06 09:35　ID：QA-0130661参考になった

対応

基本的に障害者雇用であれ通常雇用と変わりありません。雇用契約において規定した業務が果たせなければ、相当する給与支給もできないのは当然です。ただ進行具合が予見できないということが最初からわかっていたのですから、常時病状などウォッチし、不具合が出れば適宜対応できるようにしないと、突如解雇はトラブルを呼びかねません。
また何より本人納得が重要なので、しっかり業務について話し合い、代替の困難さ含めて納得していただくようていねいな会話を持って下さい。

投稿日：2023/08/29 20:13　ID：QA-0130432

相談者より

ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2023/09/06 09:35　ID：QA-0130662参考になった

ご質問の件

有期契約のようですから、やむを得ない事情があるかどうかになり、
通常解雇よりもハードルは高くなります。

まず、途中解約が客観的に合理性があるか、社会的通念上の相当性があるかですが、
医師の診断書もとっておくべきでしょう。

次に、代替の業務を検討することです。

また、休職制度があるのであれば、休職も検討してください。

そして、本人にもよく説明して、できれば解雇無効等のリスクがある解雇ではなく、
合意解約をおすすめします。

投稿日：2023/08/30 03:41　ID：QA-0130434

相談者より

ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2023/09/06 09:35　ID：QA-0130663参考になった

医師でさえ進行具合が予想できない障がいであって、症状が進行し当初想定していた業務の遂行が不可能になったという状況を鑑みれば、これ以上の雇用の継続は困難であるとしかいいようがなく、それでもあえて雇用を継続しなければならないだけの合理的な理由も見当たりませんので、就業規則に定めた退職事由あるいは解雇事由に基づき雇用を終了することで差し支えはございません。

また、症状に支障のない業務を新たに用意してまで雇用を継続する義務は、もとより御社にはありませんので、本人とは誠意をもって話し合った上で、自然（合意）退職で進めるのが賢明でしょう。

投稿日：2023/08/30 11:13　ID：QA-0130443

相談者より

ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2023/09/06 09:36　ID：QA-0130664参考になった