2024年施行の労働条件明示ルール（更新上限の明示）

いつもお世話になります。

2024年4月より労働条件の明示ルールが変更となり、厚労省ＨＰにもリーフレットやモデル労働条件通知書が掲載されていますが、

その中の1つに『更新上限の明示』が追加され、有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。

とのことですが、弊社では現状、以下のように労働条件通知書に記載しています。

＜雇用期間＞〇年〇月〇～〇年〇月〇日
本契約の更新は、従業員の勤務成績・態度、能力向上の程度、期間満了時の業務量等により判断します。


2024年4月以降は、厚労省ＨＰのモデル労働条件通知書を見ますと、

『更新上限の有無（有（更新〇回まで／通算契約期間〇年まで）』と記載が必要なようですが、

『更新上限の有無（無）』で雇用契約を結んだものの、雇止めをする場合は、

労働条件通知書の『本契約の更新は、従業員の勤務成績・態度、能力向上の程度、期間満了時の業務量等により判断します。』と書かれていることから、今まで通り、30日前に雇止め予告をするなどしておけば問題ない。


『更新上限の有無（有）』とし、通算契約期間を5年で雇用契約を結んだ場合も同様に、入社後5年未満で雇止めをする場合は、

労働条件通知書の『本契約の更新は、従業員の勤務成績・態度、能力向上の程度、期間満了時の業務量等により判断します。』と書かれていることから、今まで通り、30日前に雇止め予告をするなどしておけば問題ない。

つまり、更新上限「無」でも雇止めをしてはいけない訳ではなく、更新上限「5年」としたからといって、5年雇わなければならない。という訳でもなく、

上記例で言えば、あくまでも更新の上限は「無（つまり勤怠態度・会社の経営状況等、問題なければ10年でも20年で雇いますというスタンス）」もしくは「5年」だけれども、

会社が更新するかどうかについては、『勤務成績・態度、能力向上の程度、期間満了時の業務量等により判断します。』という認識で問題ないでしょうか。

（面接だけはその社員の人物像はわからず、実際に働いてもらわないと人物像はわかりませんし、入社後、何年かして、勤務態度・勤務成績が悪化する人もいると思いますので）

投稿日：2023/07/21 11:59　ID：QA-0129124