失踪者の扱い

失踪者の扱い

■通常、「一定期間以上の無断欠勤」の取扱いは、就業規則の「休職」や「解雇」の条項に、規定されています。御社の場合は如何でしょうか。休職や解雇の条件は企業により異なりますが、概して、休職の対象とはせず、2週間程度の「無断欠勤」をもって解雇事由とする場合が多いようです。労働契約関係は、継続的債権関係といわれ、会社は、正常な営業活動を行うために、その要素となる労働力の安定的供給を必要としています。ここから無断欠勤が、労働契約関係の解約の理由となるわけです。
■縁者による失踪届けは別として、「会社責任は不明」という部分は、遂行業務、労働環境、労働時間、職場の人間関係などに起因するメンタルヘルス上の事由にかかわってくる可能性ある場合には、会社として、「白に近い不明か」か、「灰色の不明か」か、「黒に近い不明」かについて何らかの推定結論が出せるまで、解雇時期を弾力的に運用することが賢明でしょう。「黒に近い不明」の場合、解雇処分後に、本人が現れ、処分の不当性の争いにもつれ込み、解決が不必要に難しくなるケースも想定されます。
■解雇の方法ですが、ご質問の事例の場合は、解雇すべき労働者が行方不明であるので、解雇の手続きについて注意が必要です。すなわち、解雇とは、使用者の意思表示により労働契約を解約するものですから、意思表示について、民法第97条に「隔地者ニ対スル意思表示ハ相手方ニ到達シタル時ヨリ其効力ヲ生ス」と規定されているように、解雇の意思表示が、当の相手たる労働者に到達しなければ、労働契約解約の効果を生じないわけです。
■この場合の「到達」とは、「社会通念上一般に了知し得べき客観的状態を生じたと認められること」をいうとされ、通常の場合であれば、同居の親族、家族などに交付されたときには到達となるとされています。なお、民事訴訟法のよる「公示送達」によることもできますが、紙面の都合で割愛します。

投稿日：2005/07/19 11:37　ID：QA-0001303

相談者より

実務に即した深いご返信に感心いたしました

ご指摘のように会社責任が最重要課題であろうと思われます

今後の参考にさせていただきます

ありがとうございます

投稿日：2005/07/19 11:47　ID：QA-0030515大変参考になった