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退職希望者に対する解雇

お世話になります。
遅職予定者（営業幹部）が、下記事項を就業中に行なっており、可能ならば、懲戒解雇はともかく解雇を行うことで対応措置を取りたいと考えております。
1.当社社員の他社への斡旋（5-6名）
2.当社取引先への売り込み
上記内容は物理的証拠はありませんが、本人が話している内容ではあります。

ついては、残される社員への影響を鑑み、会社の意思を明示するために解雇にて対抗したく考えています。
解雇は可能でしょうか？難しい場合の対応措置をご教示いただければ幸いです。

投稿日：2023/01/19 18:01　ID：QA-0122795

人事管理

マーラーさん: 岐阜県／その他業種（企業規模 51～100人）

この相談に関連するQ&A

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、解雇を行う為には就業規則上の解雇事由を根拠とされる必要がございます。

文面内容であれば恐らく何らかの解雇事由に該当している可能性が高いですので、そうであれば悪質な行為である事からも解雇も可能といえるでしょう。

但し、当人が事実関係を争う姿勢を見せるような場合ですと、訴訟リスクに備え弁護士にご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2023/01/20 09:23　ID：QA-0122803

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

証拠次第でしょう。本人が否定すれば反証責任は貴社にあります。
不適切言動についての懲戒は、貴社懲戒規定に照らし合わせて可否判断となります。

投稿日：2023/01/20 09:56　ID：QA-0122809

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

解雇が不当ではないという根拠は就業規則の解雇規定になります。

１．２に該当するような規定が、
解雇規定、服務規定にあるかどうか確認してください。

また、事実確認も必要です。

投稿日：2023/01/20 10:12　ID：QA-0122811

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

就業規則の定めに基づき判断

▼悪気がなくてやった行為でも、故意であっても、会社に損害を与えれば懲戒処分の対象になるでしょう。
▼解雇が可能か、適切かは、就業規則の定めに基づいて判断、決定すべきだと考えます。

投稿日：2023/01/20 10:30　ID：QA-0122815

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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