自社に合った人事制度の見つけ方
弊社は都内に本社と地方に工場を持つ社員数250名の中小機械メーカーです。
03年に職能資格制度から役割等級制度へ変更し、5年が経過しました。
定昇がないので、標準的な評価の者は、まったく昇給しません。管理職ポストも少ないので、なかなか昇格の機会もありません。
労働分配率は70％を超えており、人件費の水準がこれ以上高くなることは避けたいところです。こんな状況で、社員の元気もあまりないように感じます。
自社に合う人事制度への見直しを社長から指示されていますが、どう見直していけばよいのでしょうか？
どなたかご指導、よろしくお願いいたします。
投稿日：2008/04/07 18:57 ID：QA-0011997
- *****さん
- 東京都／機械（企業規模 101～300人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
社員の最適賃金カーブを基準に賃金管理しましょう
はじめまして、最適な賃金管理の手法を分かり易くアドバイスさせて頂きます。
『貴社に最適の賃金制度を提案します』ではなく、普遍的な賃金管理の手法です。
制度の改変はコストが膨らむばかりで、なるべく現行の制度で運用されればよろしいかと考えます。
現在の基本給プロット図に、貴社の最適賃金カーブを出力するために、先ず多変量解析をします。
次にその結果を入力して回帰分析すれば、最適賃金カーブが出力します。
このカーブを基準にすれば、誰が最適賃金より多く誰が少ないかが一目瞭然です。
単に現在の＋－だけでしたらプロット図は不要ですが、基準線より上下何パーセントに位置するか、長期的に管理するために必須です。
とスラスラ申しましたが、少々高等数学の知識と専用ソフトが必要です。
それと賃金決定要素について慎重に吟味する必要があります。
さて、上記の最適賃金カーブを基準にして、
現在の貴社賃金制度と運用の結果を修正する必要がありそうです。
少々の修正では間に合わないと結果が出たとき、そこで改めて賃金制度を改訂すれば良いのです。
投稿日：2008/04/07 20:21 ID：QA-0011999
相談者より
投稿日：2008/04/07 20:21 ID：QA-0034804大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
人事制度の機能は、会社と社員の価値観の適合化
ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。
人事・報酬制度の基本機能は、思い切って簡単に表現すれば、「会社と社員の価値観を長期的に適合（≒融合）するためのマネジメントシステム」ということに尽きます。
中堅機械メーカーとしての御社の最大の経営課題は、企業体質の強化と生産性・業績の向上であると拝見します。
であれば、この会社の戦略目的（≒価値観）を、メッセージとして社員と組織に共有していくように仕向けるのが、人事制度の機能ということになります。
では、そのメッセージとは具体的になんでしょうか？
まず、最優先のメッセージは、会社が置かれた“現実”をきちんと共有するようにすることです。
したがって、「生産性を高め業績体質を強化しなければ報酬の引き上げや等級編成の組換えを行うことはできない」ということをはっきりと伝えるべきです。
制度としては、現状の役割等級に基づく単一レート給与を維持します。
※業績構造化変わらない状況の下で、昇格や昇給がないのはやむを得ないでしょう。
その上で、「どのような業績が実現すれば報酬の引き上げが可能か」ということを処遇ビジョンのメッセージとして伝えるべきでしょう。
具体的には、会社の業績と労働分配率との関係を分析し、どのような条件の下で給与や賞与原資をどの程度変動させるかを整理します。
会社としては、その変動の見通しを経営計画として具現化します。
さらにできればそれを分かりやすく報酬制度化（※業績賞与・決算賞与や年俸更改制度として）してオープン化できればベターです。
このような制度拡充努力を1・2年で行い現実と将来ビジョンの共有が進んだ後には、手を緩めることなく、キャリアマネジメントや育成施策の拡充を図り、現場マネジメントの具体的な支援策に移っていくのが望ましいでしょう。
それを成し遂げたとき、冒頭の「価値観の適合化」が実現するはずです。
ご参考まで。
投稿日：2008/04/07 21:27 ID：QA-0012001
相談者より
投稿日：2008/04/07 21:27 ID：QA-0034805大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
悩んだら外部の声と現場の声を!
難しい状況のようですね。誰にとっても簡単な問題ではなさそうです。
まずは複数の専門家に意見を求められてはどうでしょうか?
初めの相談部分は無償で担当してくれるところもあると思います。
色々な考え方があるでしょうから、複数の意見を集めて検討されることが大切だと思います。
それと現場に出て、様々な社員の声をじっくりと聴くことだと思います。
アンケート調査なども必要かもしれませんが、実際の生々しい声を管理職を含む従業員から聴かれては如何でしょうか?
何らかの突破口が見つかるかもしれません。仮に見つからなかったとしても、人事担当の方々の迷いは吹っ切れるものと思います。
投稿日：2008/04/08 09:00 ID：QA-0012006
相談者より
投稿日：2008/04/08 09:00 ID：QA-0034807大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
人事制度設計の基本的な考え方
人事制度は「賃金に関する会社の考え方」そのものだと思います。
会社は「何を評価し、それに対しいくら支払う」ということを体系化したものです。
能力であれば、「このような能力に対していくら払う」ということです。
成果であれば「このような成果に対していくら払う」ということです。
仕事であれば「このような仕事に対していくら払う」ということです。
人事制度を見直す時に、一番大切なことがあります。
「賃金は誰からもらうか?」ということです。
「会社から」ではなく「お客様から」というのが正解です。
ここから「評価基準」「いい仕事の基準」・・・などが導き出されてきます。
投稿日：2008/04/08 10:18 ID：QA-0012008
相談者より
投稿日：2008/04/08 10:18 ID：QA-0034808大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 宮田 洋行
- リアル・コンサルティング 代表
ご参考までに
お話からドラスティックな人事制度と感じました。
分配率の高さは付加価値の問題なのか、人件費の問題なのかは不明ですが、人件費水準をこれ以上高くしたくないとのことであれば、個別再配分の方法を模索する必要もあるかと思います。
ご参考までに4/18、4/24にセミナー
『今年から始める！ 人事制度改定の実務〔ベーシックコース〕』
を開催します。ご参考になる部分もあるかと思いますのでご検討ください。
※こちらのサイトからお申し込みできます
投稿日：2008/04/08 11:16 ID：QA-0012012
相談者より
投稿日：2008/04/08 11:16 ID：QA-0034811参考になった
プロフェッショナルからの回答
補足します
最初の提案について、補足させて頂きます。
先ず、本サイトの書式・例文コーナーに掲げておりますようなベクトルで計算した最適賃金は小規模企業向けです。
御社のような中堅企業には提案のように多変量解析をお奨めします。
試算することはExcelでも可能です。
次に、市場型ではなく企業内賃金決定である限り、企業の最適賃金を試算することが必要です。
それから現在の基本給を最適賃金に収束する方向で昇給管理します。
そのとき使用すべき昇給ツールはマトリクス昇給ガイドとブロードバンドです。
これは多機能プロット図と連動する専用ソフトをお奨めします。
以上の基本的ステップを踏まえないで職能給とか役割給等という賃金項目の変更に拘泥するのは制度いじりに過ぎません。
どの賃金項目に配分しても、最終的に基本給として合流するのですから、細分化よりも一本化するべきでしょう。
以上よろしくお願いします。
投稿日：2008/04/09 13:17 ID：QA-0012038
相談者より
投稿日：2008/04/09 13:17 ID：QA-0034822参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
人事のアンコンシャスバイアスチェックシート
人事のアンコンシャスバイアスチェックシートです。
人事制度のアンケート
従業員に対して自社の人事制度のアンケートを行うときに使えるテンプレートです。
昇給辞令（見本2）
具体的な昇給金額を記載する昇給辞令です。表部分に自動計算の機能がついています。
