所定休日が定まらない場合の月平均所定労働時間と雇用条件の適否

お世話になっております。
パート社員の所定労働日数が定まらず、月平均所定労働時間をどのように計算すべきか、判断ができません。
質問は大きく２つあり、
（１）下記の雇用条件がそもそも法に則り、休日についての条件を示したものといえるか。
（２）現状の雇用条件で、月平均所定労働時間（割増賃金）を算出する方法または、現状に対応するためのの雇用条件

をお聞きしたいです。

雇用条件は
・シフトパターン
8時から、「6時間勤務」「7時間勤務」「8時間勤務」

・週の所定労働時間
40時間以下とする。（ただし、祝日を考慮する場合を除き32時間以上）
（週30時間以下、祝日を考慮する場合を除き24時間以上となっている従業員もいます）

・勤務日及び休日
勤務日及び休日は、シフトによる。（おおむね5日の勤務）
月の休日の日数は、所定労働時間の制限によって休日となる日数のほか、当該月に祝日がある場合は、祝日を考慮（複数の祝日がある場合は、1日以上を考慮する）し、決定する。

・注記
希望休日の日数、希望勤務パターンによっては、前述までの条件によらないシフトとなることがある。


つまり、祝日が複数ある月は、考慮される日数が1日なのか、それ以上なのかで変わるし、希望休を多く出されても変わります。（希望休に上限を設けていません）
また、「おおむね5日」、「ただし…32時間以上」となっていることから、4日勤務の週もあり得ますし、「月の休日の日数は、所定労働時間の制限によって休日となる日数」となっていることから、週6日勤務もあり得ます。

シフトの実態としては、上記の従業員でいえば
週5日（ただし希望休を週3日出すこともあり、4日勤務もあり）、週40時間、繁忙月は、祝日を1日考慮、繁忙期以外の月は、祝日を2日以上といった感じです。

どの様に割増賃金の根拠となる月平均所定労働時間を計算すべきでしょうか。
このような雇用条件は、もともとパート社員に割増賃金が発生する業務が予定されておらず、パート社員の働きやすさと労働時間の確保に配慮し、折衝した結果であるので、なるべくその条件は変更したくないのですが、現状のまま対応可能でしょうか。

無理がある場合は、不利益変更となるでしょうが、例えば
「週2日を超える希望休と会社側が週2日を超えて与える休日は、特休扱いにする。祝日がある月は、土日日数の合計に1日を加えた日数を超えた休日は特休扱いにする。」
と、条件変更するなどして対応可能でしょうか。

ただ、「月の休日の日数は、所定労働時間の制限によって休日となる日数」の部分への対応はどうしたらよいのかわかりません…（この部分は、早くに帰宅する必要がある週でも、労働時間が確保できる様にと、単に土日（祝）日数とした場合、月末の週は週の前半に休みが集中してしまうことを避けるための文言です）

まるっと解決できる良い策は無いでしょうか。
以上、よろしくお願いいたします。

投稿日：2022/07/22 11:31　ID：QA-0117490