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管理監督者の定年再雇用の拒否について

いつも参考にさせて頂いております。

定年再雇用申請のあった社員(管理監督者)に対して拒否をしたいと考えております。
当該管理者は、日常的にパワハラ的な言動を発することがあり、精神的に大きなダメージを受けて業務に支障をきたしている部下社員も複数存在しています。部下の好き嫌いが激しく、一方ではお気に入りの社員には評価をし、会社の人事評価制度の枠組みを超えた昇給を行うなど、就業規則懲戒処分に当たる行為も見受けられます(これまでも何度か注意したこともあります)。
但し、これらは複数職員へのヒアリングを行った結果判明した事であります。これからその裏付け調査を行うとともに当該管理監督者にヒアリングを行う予定ですが、仮に事実が判明した場合は、これらの理由で定年再雇用を拒否することは可能でしょうか。
定年再雇用規則には、「業務遂行や技能が不良であり社員としての適格を欠くもの」は雇用を拒否することができると定めていますが、如何でしょうか。
宜しくお願いします。

投稿日:2021/11/30 12:31 ID:QA-0110209

総務一郎さん
大阪府/医療・福祉関連

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

公正な判断を期待

▼会社の定めに基づく「当該社員の不当行為の審議結果」に基づき、再雇用の是非を御社にて決められることになります。
▼審議に際して重要なことは、「中立的な利害関係人の出席」「本人への充分な意見陳述の機会の保証」により、公正な判断が行われることです。
▼尚、記録を取ることも忘れずに・・・。

投稿日:2021/11/30 15:08 ID:QA-0110217

相談者より

ご回答ありがとうございます。
まずは事実をしっかりと確認し、第三者を含めた審議会等を開催し方向性を決定したいと思います。

投稿日:2021/11/30 16:00 ID:QA-0110220大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

調査した結果、就業規則の普通解雇事由に該当する場合には、再雇用しなくとも不合理ではないといえます。

解雇までいかないようであれば、再雇用拒否は行き過ぎで、管理職を外したり、職務変更などの方向で検討して下さい。

投稿日:2021/11/30 15:35 ID:QA-0110218

相談者より

ご回答ありがとうございます。まずは事実を確認し、その上で就業規則に則って対応し内容によっては拒否あるいは職務変更等としたいと考えます。

投稿日:2021/11/30 16:03 ID:QA-0110221大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、65歳迄の定年再雇用措置につきましては法令上義務化されていますが、必ずしも希望者全員を雇用する義務まではございません。

すなわち、就業規則上の解雇事由に当たるような場合ですと、再雇用されなくとも差し支えはないものといえます。

当事案に関しましてもそうした事由に該当すれば再雇用拒否も可能といえますが、パワハラや違反行為の内容にもよりますし、当人へのヒアリングも含めまして慎重に対応されるべきといえるでしょう。

投稿日:2021/11/30 15:49 ID:QA-0110219

相談者より

ご回答ありがとうございます。
今後その内容について事実確認を行うとともに、本人への聞き取り調査を行ったうえで、就業規則に則って対応したいと考えます。

投稿日:2021/11/30 17:06 ID:QA-0110223大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

懲戒

ハラスメントが事実であると客観的に証明できれば懲戒対象ですし、懲戒など事由として再雇用拒絶は合理性があります。まずは、事実上確認が最優先で、しっかり実態調べて下さい。

投稿日:2021/11/30 20:22 ID:QA-0110231

相談者より

ご回答ありがとうございます。
まずは事実確認を行い内容を精査して処分、処遇を決定したいと思っております。

投稿日:2021/12/01 08:54 ID:QA-0110234大変参考になった

回答が参考になった 0

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