給与規程と給与の休暇時の日割計算について

ご質問の件

給与規程の記載ミスということであれば、速やかに修正して、その旨周知してください。

従業員にとって、有利なことであれば、有利なことは優先されますが、

従業員にとって不利な慣行であれば、不利な慣行が優先されるなどということは決してありません。むしろ会社の計算ミスとして、賃金の不払い分を請求させられるなどのトラブルに発展するリスクが大きいといえるでしょう。

投稿日：2021/09/02 17:52　ID：QA-0107178

相談者より

ありがとうございます。
では、給与規程の誤りであるとするのならば、特段未払いが生じているわけではない、ということになるのでしょうか。
また、単に給与規程の誤りである、と認められる要件のようなものはありますでしょうか。

投稿日：2021/09/03 00:54　ID：QA-0107191大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、規程に記載されていない以上、記載されている手当と同じ扱いをする事は当然ながら認められません。

これを日割対象として運用されているのは、労働契約に反する措置といえますので、改める必要がございます。

そして、違反措置に合わせる形で給与規程を変更される事は労働条件の不利益変更になりますので、原則認められません。また、「制度としてすでに行われているのであれば有効である」というのは、労働者に取りまして有利な内容である場合に限られます。当事案のように逆に不利な扱いとなる場合には無効とされますので注意が必要です。

投稿日：2021/09/02 19:07　ID：QA-0107187

相談者より

ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2021/09/06 08:43　ID：QA-0107268大変参考になった

対応

規定外の対応をしてきたという会社の責任は大きいので、社員には真摯に説明の上で理解をいただけるような姿勢で交渉するのが第一でしょう。
規定が優先なので、その上で間違った運用をあらためることになります。給与規定変更は不利益変更となるので、合意を得る必要があります。
社員に有利な状況を優先することは有効ですので問題ありません。

投稿日：2021/09/03 09:16　ID：QA-0107199

相談者より

ありがとうございます。大変参考になりました。

投稿日：2021/09/06 08:44　ID：QA-0107270大変参考になった

賃金・手当等の支払いに関しては給与規程の定めに従い支払うのが原則ですから、日割対象として挙げられていない手当についてまで日割り計算することはできません。

給与規程から手当の名称が抜け落ちていたから新たに追記するということに合理的な理由はなく、労働条件の不利益変更の問題として労働者の同意がないかぎり変更はできません。

制度としてすでに行われていたからといって、それが労働者の不利になる以上有効とはなり得ず、労働者が同意しない限り現給与規定の定めどおり運用するのが適正といえます。

投稿日：2021/09/04 09:32　ID：QA-0107250

相談者より

ありがとうございます。大変参考になりました。

投稿日：2021/09/06 08:44　ID：QA-0107269大変参考になった