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突然の配属変更、人事異動の対応について

従業員の配属変更、人事異動について相談させていただきます。

弊社で既存の仕事が業務拡大となることを受けて人事異動が行われましたが、内密な部分が多いのか周囲にも直前まで知らされず急すぎて困っています。
その業務に従事する専属チームを1チーム増設するために社内のあらゆる部署から人材が数名かき集められたのですが、該当従業員に通知されたのが、異動(新業務開始)の稼働日9日前であります。
しかも、上司(課長)から該当従業員への通知の際、異動しても良いか否かの選択権はなく、決定事項として通知されました。
部長から課長へ、該当従業員の異動の話があった際にその場でなぜか課長が了承し、その後従業員へ話があったということですが、そのようなことがあっていいのでしょうか。
残り9日間で前職場の業務引継ぎをすべて行うのは到底無理ですし、突然の異動でモチベーションが下がったり、退職してしまう従業員も今後でてくる恐れがあります。それを承知でこのような対応に踏み切った会社側に対しても私のなかでモヤモヤが残ってしまいどうしても納得できずにいます。
常識的にはありえないことだと感じていますが、法的には問題ないのでしょうか。
よろしくお願いいたします。

投稿日:2021/08/17 00:33 ID:QA-0106477

みやしたさん
静岡県/農林・水産・鉱業

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、異動につきましては、会社の人事裁量権の範囲内の措置になりますので、就業規則におきまして異動に関わる定めがあれば可能です。

このように異動に関しましては基本的に従業員の同意を得て行う性質の事柄ではございませんので、たとえ直前での通知であったり、或いは従業員自身が希望されない場合であっても、原則拒否する事は認められません。

但し、当該異動の内容が業務運営上全く必要性のないものであったり、または恣意的に特定の従業員に不利益を与えるといった差別的措置であるような場合ですと、人事権の濫用としまして無効とされる事になります。

また異動自体は有効であっても、通知が大幅に遅れた関係で引継ぎが十分に出来ないような事態となれば、その責任は従業員ではなく会社側にございますので、業務に支障が生じない為の措置に関しましては会社側にて対応を採られる必要があるものといえるでしょう。

投稿日:2021/08/17 09:29 ID:QA-0106494

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。やはり使用者側の人事裁量権の範囲内であり、このような異動でも問題はないということになるのですね。業務上必要なことではありますが、円満にするには何らかの対応が必要と感じました。

投稿日:2021/08/17 21:15 ID:QA-0106529大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

就業規則で異動があるとされ、

雇用契約でも勤務地限定、職種限定などの特約がない限り、包括的同意がなされているとされ
配置転換、人事異動は、退職させるためなど、よほど恣意的なものでない限り、
有効とされ法的には問題ないということになります。

異動の際の引き継ぎは、会社にとっても重要事項となりますので、
業務引き継ぎ期間は会社としても考えてはいると思いますが、不十分ということであれば、
会社としても考慮すべき事項となります。

投稿日:2021/08/17 09:49 ID:QA-0106500

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。
就業規則や雇用契約に異動の可能性が示唆されていれば問題なしとされるのですね。
引継ぎ期間、内容につきましては不十分となる可能性が考えられますので会社側との対応を考えてみたいと思います。

投稿日:2021/08/17 21:19 ID:QA-0106530大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

手順、所要日数を含め、再考が必要

▼配置転換は、通常、どの企業でも発生しますが、その目的、内容、規模、緊急性はバラバラです。何れの場合も、配転対象社員への趣旨説明、後任者への円満な引継ぎが必須要件になります。
▼ご説明では、密室性、引継期間等に問題がありそうですね。企業には、機密保持を要する部分はありますが、本件に関する限り、対象従業員の協力なくして円満に対応体制ができません。
▼法的問題ではないと思いますが、経営層には、手順、所要日数を含め、再考が必要ではないかと思います。

投稿日:2021/08/17 09:55 ID:QA-0106501

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
仰る通り、労使の関係性を考えたときに使用者側の円満に対応したいという体制がないように感じてしまいます。
使用者側にそういった気持ちのわかる人間がいればいいのですが。

投稿日:2021/08/17 21:25 ID:QA-0106531大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

判断

雇用契約で異動ありとなっていれば、物理的に不可能でない限り有効です。
一方、引き継ぎについては会社の責任であり、当然残業無し、通常業務無しにして引継ぎに専念させるなど含め、会社の責任で行うべきもので、その責任を社員に負わせることはできません。モチベーションも会社の人事政策なので、それにより損なわれることは会社の責任となるでしょう。

投稿日:2021/08/17 11:43 ID:QA-0106509

相談者より

ご回答ありがとうございます。
引継ぎも会社の重要な業務のひとつですので、従業員のモチベーションを下げないように円満に対応することを求めたいと思います。

投稿日:2021/08/17 21:28 ID:QA-0106532大変参考になった

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