通勤手当の前渡しルールでの、採用月の扱い

ご質問の件

Aです。
労基法８９条では、賃金の決定、計算、支払い方法は就業規則での絶対的記載事項となっています。
通勤手当も賃金の一部です。
中途採用者もいらっしゃるでしょうから、特殊な事項というよりは、通常考えられる共通ルールだと思われます。

労基法の管轄は労基署です。

投稿日：2021/08/05 10:27　ID：QA-0106252

相談者より

良く分かりました。
ありがとうございました。
他社様で前渡しを規程されている所は、賃金規定にどのような記載をされているのでしょうね。同じ問題が発生している筈なのですが。

投稿日：2021/08/05 12:26　ID：QA-0106264大変参考になった

御社なりに「可及的速やかに」支給すれば？

▼重要性の低い、一過性の、採用当月だけの問題なので「可及的酢に速やかに」支給する様にすればよいのではありませんか？
▼入社日と給与支給日の関係は、各社に依ってバラバラなので、実例・判例等も、大して参考にならないと思います。

投稿日：2021/08/05 10:39　ID：QA-0106253

相談者より

賃金規定に記載すべきなのか、記載の必要がない事柄なのかというのが問合せの内容だったので、回答は参考になりませんでした。

投稿日：2021/08/05 12:27　ID：QA-0106265あまり参考にならなかった

労基法

Aです。労基法で絶対的記載事項となっています。
労基にご確認いただくべきと思います。

投稿日：2021/08/05 10:49　ID：QA-0106257

相談者より

了解いたしました。

投稿日：2021/08/05 12:28　ID：QA-0106266大変参考になった

修正お願い

2箇所修正お願いします。「可及的酢に速やかに」⇒「可及的速やかに」。失礼しました。

投稿日：2021/08/05 10:50　ID：QA-0106258

この場合は、Ａの取扱いが妥当です。

ただし採用月は当月払いとする、といった体で記載しておけばいいでしょう。

採用月にのみ当月払いとするためには、通勤手当細則（通勤費規定）にその根拠を定めておく必要があるからであって、法律や判例に根拠を求める問題ではありません。

労基署でも、労働局でも相談すること自体は可能であり、相談には対応してくれますが、別に労基法違反が絡む問題ではありませんので、就業規則に規定を設けて運用してください、とった説明（案内）になります。

投稿日：2021/08/05 15:11　ID：QA-0106267

相談者より

ルールを明記して守り、社員と会社の信頼関係を構築・維持していくことにします。

投稿日：2021/08/06 08:27　ID：QA-0106285大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、特に直接的な法令の定め等はございませんが、前渡しと明確に定められている以上、給料日を待たずに支給される義務が通常生じるものといえます。

勿論現実的には前渡しが困難な事態も考えられますが、そうであればこうしたざっくりとした文言に留まらず、やはり但し書きを付けられておくのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2021/08/05 23:02　ID：QA-0106280

相談者より

了解いたしました。

投稿日：2021/08/06 08:27　ID：QA-0106286参考になった