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業績不振による解雇

いつもお世話になっています。

今回コロナによる業績不振が悪化し、早急な対策が必要となりました。
以前ご相談させていただきました給与改定は反発をうけ一旦保留にしている状態ですが、従業員の意見を聞くと業績に沿わない金額を逆に求められました。

会社存続の為に増額融資も申請中で、雇用助成金を活用するにも条件に足りていない為、受ける事が出来ません。

従業員の要望する給与を準備するには、売上から算出すると人員超過なので整理せざるを得ないと考えています。
特に在籍10年未満の有望な若手社員の流出は避けたいと考えています。

そこでまだ一案ではありますが、下記内容にて解雇予告をした場合、
法務上どこが問題かご指摘いただけますでしょうか。

1.定年間近(5年以内)の従業員数名に予告
2.退職金は定年時に受け取る額を算出し支給
3.前年は売上15%減、今年は更に20%減
4.役員報酬は創業当時から役職従業員と同レベル(前年さらに減額)

お手数お掛け致しますが、ご確認ご教授のほど宜しくお願い致します。

投稿日:2021/06/24 16:07 ID:QA-0104949

セイビさん
沖縄県/その他業種

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

田畑 明
田畑 明
人事評価総研株式会社 代表取締役、(社)ハラスメント対策協会理事長

整理解雇の4要素に沿って対応します

人事評価総研㈱の田畑と申します。
出来る限り解雇を回避するようにしますが、どうしても経営上困難な場合の
整理解雇は以下のような4要素に基づいて判断します。
いきなり解雇というよりも、事前のプロセスが大切にします。

1.人員削減の必要性
 経営上の必要性=企業の合理的運営上やむを得ない必要に基づくものと認められる場合であること。(倒産することまではなくとも、それに近い状態)
2.解雇回避措置
配置転換出向一時帰休、賃金等の引き下げ(賞与カット、残業抑制等)、希望退職の実施等を行います。
労働者に対し、人員整理がやむを得ない事情などを説明し協力を求める努力を行い、希望退職等の措置及び退職勧奨(個別の労働者に対して会社の事情や、退職を促す理由、退職時の条件等を説明し本人の合意を得ること)も行った後に整理解雇を行います。
整理解雇前に希望退職を行う場合は、その結果次第で整理解雇に及ぶことを労働者に明示します。
3.被解雇者選定の合理性(人選の合理性)
解雇者の選定は合理的な基準に従い、その基準を公正に適用して行います。
定年間近の人という考え方も一つの考え方にはなり得ると考えます。
定年時の退職金とするほか、加算金や再就職支援会社の紹介等も考慮できるとベターです。

4.手続きの妥当性(労働者との丁寧な協議など)
労働者の合意を得るために誠実に決算資料や経営状態などの説明と協議を行い、協議の記録をしっかりと残します。(合意することがマストと言う事ではありません)

ご参考になれば幸いです。

投稿日:2021/06/24 19:01 ID:QA-0104960

相談者より

ご回答ありがとうございます。

2点ほど気になっているのですが、
「人員削減の必要性」は外部に判断してもらうのでしょうか。
また、回避措置にある「希望退職」は必須になりますでしょうか。

お手数お掛け致しますが、ご確認ご教授のほどお願い致します。

投稿日:2021/06/25 10:25 ID:QA-0104973大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

業績悪化による解雇ということですと、整理解雇4要件がキーワードになります。
4要件というのは、(1)業務上の必要性、(2)解雇回避努力、(3)人選の合理性、(4)手続きの相当性です。

昔は、この4要件一つでもかけたら解雇無効という説がありましたが、昨今では、例えば、一つ欠けても4要件を総合的に判断するとう流れに変わってきてはいます。

ご質問の中では、3が(1)に該当しますが、売上だけではなく、利益なども公開し、経営上の必要性を説明してください。
4が(2)に該当します。1が(3)ですが、ここは合理性が必要です。(4)は説明を誠意をもて行うことなどです。

2.退職金について、定年時に受け取る額ということですが、具体的に金額として、それがどれだけうわずみとなってるかによります。

いきなり、解雇予告ではなく、はじめは、状況をよく説明し、退職勧奨からはじめた方がよろしいでしょう。

投稿日:2021/06/24 20:54 ID:QA-0104963

相談者より

ご回答ありがとうございます。

過去にも現状を資料にまとめ説明はしても、
主観のみで意見をされるので中々理解を得られないので、今回もどんなに手を尽くしても同じような展開になるだろうと想定しています。

4つの要素を総合的に判断とありますが、
協議を十分に行った後は合意を得られなくてもいいのでしょうか。

お手数お掛け致しますが、宜しくお願い致します。

投稿日:2021/06/25 15:09 ID:QA-0104998大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

非常に大きな人事コンサルティングテーマですので、あくまで一般論になります。
重要なのは解雇順位の合理性です。
1.一定の合理性はありますが、年齢より能力評価はできないでしょうか。ただし年功序列的に、能力以上の給与ということであれば、合理性があり得ます。
2~4は経営危機状況ということで、解雇もやむなしといえるかも知れません。

個人評価と報酬バランスを合理的に説明できるようなことが重要です。年齢や社歴より、評価の評定方法に注力すべきでしょう。

投稿日:2021/06/24 21:17 ID:QA-0104966

相談者より

ご回答ありがとうございます。

「年齢より評価」という点については、
年功序列から成果報酬へ移行する方針を伝えていて、今回の算定もそこをベースに検討した結果が定年間近な方々でしたので問題ないかと考えています。

投稿日:2021/06/25 15:13 ID:QA-0105000大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

田畑 明
田畑 明
人事評価総研株式会社 代表取締役、(社)ハラスメント対策協会理事長

お問合せの件です。

>「人員削減の必要性」は外部に判断してもらうのでしょうか。
経営状況はケースバイケースなので、
解雇者を最小限にすることを前提に置いた上で自社で判断します。


>回避措置にある「希望退職」は必須になりますでしょうか。
一般的なケースでは、希望退職を募集し、全員と個別面談を行い、
個別面談において話し合います(企業存続のため、辞めて欲しい方への退職勧奨を含みます)。
労務構成や退職予定数などにもよるため、希望退職必須とは言い切れません。
個別面談と退職勧奨というケースもあります。
「企業の存続と、従業員の雇用・生活への配慮」という両面で、
何がベストか自社でご判断いただくべきと考えます。

ご参考になれば幸いです。

投稿日:2021/06/25 11:19 ID:QA-0104979

相談者より

ご回答ありがとうございます。

再度役員協議をし、個別面談は実施する方向で調整したいと思います。

投稿日:2021/06/25 15:14 ID:QA-0105001大変参考になった

回答が参考になった 0

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