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36協定の特別条項と就業規則変更②

いつもお世話になっております。
以前、相談させていただき大変助かりました。
そのうえで、再度相談したいことがございます。

現状、36協定を超えるような残業はありません。
※繫忙期でも残業時間は月30時間を超えません。
このため、通常の36協定を締結し、今回は36協定の特別事項は
見送りにしようと思います。

しかし、就業規則には下記のような条項を追加することが
義務付けられているようです。

7 労使協定の定めにより、1ヵ月の時間外労働が60時間を超えた部分については、代替休暇を与えることができる。
8 前項の規定により与えることができる代替休暇の時間数は、次の計算式によって計算した時間とする。
1ヵ月の時間外労働時間のうち60時間を超える時間数× 換算率(60時間超の時間外労働に対する割増率-60時間以内の時間外労働に対する割増率)
9 代替休暇の単位は、単独でまたは時間単位年休と合わせて、1日または半日とする。この場合の労働時間数は、1日で8時間、半日で4時間とする。
10 代替休暇の取得期間は、1ヵ月の時間外労働が60時間を超えた月の翌月から2ヵ月以内とする。

以下について、質問させてください。

①弊社としては、上記の7~10項の内容は
36協定の特別事項に即した内容を就業規則に盛り込んでいるので、
そもそも、36協定の特別事項を締結していない会社が
就業規則に盛り込むのは、問題だと思いますが
この認識は間違っておりますでしょうか?

②36協定の特別事項を締結しない場合でも
就業規則に7~10項を盛り込むことは義務なのでしょうか?
弊社は中小企業なので、今年の就業規則改定には不要なのでしょうか?

厚生労働省のQ&Aを読んでも、どちらなのかよくわかりません。
労働基準法 素朴な疑問Q&A 働き方改革対応!」(令和元年11月)  

投稿日:2021/05/06 16:28 ID:QA-0103283

ととろさん
東京都/美容・理容

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、こうした代替休暇制度を設ける為には労使協定の締結が必要ですので、仮に就業規則に盛り込まれても直ちに運用しなければならないものではないので、特に問題はございません。但し、現実問題としまして無用の長物であるとはいえるでしょう。

つまり代替休暇制度につきましては、特別条項を協定で定めた場合に労使間が協議の上で制度化して運用する事が認められている措置に過ぎませんので、このような規定内容を盛り込むといった法的義務については全くございません。

投稿日:2021/05/06 20:49 ID:QA-0103304

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

角五楼さん
神奈川県/保安・警備・清掃

引用されている規定例は、平成22年改正労基法「代替休暇」のです。導入するしないは任意です。強制ではありません。導入するのであれば、労使協定を結んだうえで、就業規則に盛り込むことになります。

むしろ特別条項を締結することはない会社でも、月間時間外60時間超5割増し賃金の規定を中小企業はおそくとも2023年4月に間に合わせるよう就業規則に入れておくことが必要でしょう(お書きのパンフQ1③参照)。

投稿日:2021/05/07 21:29 ID:QA-0103355

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

36協定を超えるような残業はない、繫忙期でも残業時間は月30時間を超えない、という現状であれば、あえて特別事項を締結する理由は当然なく、7~10項の内容を就業規則に記載する必要もありません。

ただし、記載するのは自由ですが、記載したからといって、逆に特別条項を締結して運用しなければならないということではございません

あまり、難しく考える必要はなく、要は現状にあわせて運用すれば大丈夫です。

投稿日:2021/05/09 08:40 ID:QA-0103369

回答が参考になった 1

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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