職場のモヤモヤ解決図鑑【第43回】はじめての外国人採用。高度外国人材の在留資格・採用の注意点を解説！ 「高度外国人材」の採用を手伝うことになった吉田さん。そもそも高度外国人材がどんな人を指すのか、採用にあたって必要な条件は何かなど、基本がわからずに混乱しています。はじめての外国人採用に向けて、まずは高度外国人材の定義や在留資格について学びます。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第31回】 これからの組織と個人は、グロースパートナー これまでの日本型雇用は、組織内キャリアを前提としていました。終身雇用を前提とすることで、組織側のタイミングで人事発令や全国への転勤が行われ、副業は禁止とされてきました。しかしコロナ・パンデミックを経て、明らかに働き方の歴史が変わりました。組織内キャリ...
有賀 誠のHRシャウト！ 人事部長は“Rock & Roll” 【第28回】ユニクロで学んだこと（その1：柳井正氏との出会い） さまざまな課題を抱える、人事部長。常に明るく元気に突き進んでいくにはどうすればいいのか？ さまざまな企業で人事の要職を務めてきた有賀誠氏が、課題解決のためのヒントを投げかけます。今回のテーマは「ユニクロで学んだこと（その1：柳井正氏との出会い）」
職場のモヤモヤ解決図鑑【第42回】 メンタル不調を防ぎ、いきいきとした職場をつくる「ポジティブメンタルヘルス」とは 従業員がいきいきと働ける職場づくりに取り組むたカギとなる「ポジティブメンタルヘルス」とはどのような考え方なのでしょうか。ポジティブメンタルヘルスの意味とともに、具体的な取り組みや企業事例を見ていきます。
職場のモヤモヤ解決図鑑【第41回】 メンタル不調になった従業員の休職手続きを解説。人事がすべき対応と心構えとは マネジャーから「部下がメンタル不調を抱えている可能性がある」と相談を受けたらどう対応すべきなのでしょうか。従業員が休職する際は、産業医への相談や休職後の復職支援など、人事として対応するべきことが多々あります。メンタル不調での休職対応にあたって、人事が...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第30回】 「人的資本の最大化」を実現するキャリアオーナーシップ経営とは なぜ、キャリア自律なのか？ 答えはシンプルです。組織内キャリアでは、組織も個人もグロースしないからです。プロティアン・キャリアとは「関係論的アプローチ」を大切にしています。個人と同僚、個人と組織、個人と社会など、さまざまな関係性をより良いものに構築し...
有賀 誠のHRシャウト！ 人事部長は“Rock & Roll” 【第27回】社長としての失敗（その3：経営者としての覚悟の不足） さまざまな課題を抱える、人事部長。常に明るく元気に突き進んでいくにはどうすればいいのか？ さまざまな企業で人事の要職を務めてきた有賀誠氏が、課題解決のためのヒントを投げかけます。今回のテーマは「社長としての失敗（その3：経営者としての覚悟の不足）」
職場のモヤモヤ解決図鑑【第40回】会議で発言が出ない、みんなの士気が低い……職場の心理的安全性をつくるには 自分の中のアンコンシャスバイアスに気付いた志田さんは、より良いチーム作りのためメンバーに働き掛けますが、反応は思わしくありません。会議で発言が少なく、議論も活発ではない様子です。メンバーの話を聞くうちに志田さんが気付いたのは、チームに安心して発言でき...
職場のモヤモヤ解決図鑑【第39回】 その言い方、メンバーの成長機会を奪っていない？ 自分の中のアンコンシャスバイアス 新規事業プロジェクトのメンバー選定を、年齢や学歴を基準に進めてしまった志田さん。それを聞いたメンバーは、彼のアンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）に、働くモチベーションが削がれているようです。アンコンシャスバイアスとは何か、管理職はどのように自己...
有賀 誠のHRシャウト！ 人事部長は“Rock & Roll” 【第26回】社長としての失敗（その2：戦略面での失敗） さまざまな課題を抱える、人事部長。常に明るく元気に突き進んでいくにはどうすればいいのか？ さまざまな企業で人事の要職を務めてきた有賀誠氏が、課題解決のためのヒントを投げかけます。今回のテーマは「社長としての失敗（その2：戦略面での失敗）」
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第29回】 「人的資本人事」に求められる個人パーパスとは？ 今、求められているのは、人的資本人事です。まず、大前提として共有したいのは、組織における「人材」は費用＝コストではないということです。人材版伊藤レポートでも触れられているように「人材」ではなく、「人財」なのです。つまり、社員一人ひとりは経営のコストで...
職場のモヤモヤ解決図鑑【第38回】 目標達成に向け管理職ができる部下へのフォローとポイント 目標達成に向け、進捗確認や情報共有、上司からの支援を行うことは重要ですが、方法を間違えると部下の意欲を低下させる結果になりかねません。目標達成に向けて、上司は部下との関わり方・コミュニケーションをどのように見直したらよいのでしょうか。
酒場学習論【第29回】 千葉・幕張本郷「大冨」と、チャレンジするということ 私には、ちょっと自慢したい能力があります。それは、通りすがりに素敵な酒場を見つけるという能力です。先日も青山の裏通りで素敵なモロッコバーに立ち寄りました。誰に話しても「よくあんな場所を通りすがったね」と言われます。知らない道を歩くのが好きなのでしょう...
職場のモヤモヤ解決図鑑【第37回】 目標設定に悩む部下にどう助言する？ 目標管理の基礎知識と、成果を高める目標の立て方 目標管理（MBO）でチームや個人のパフォーマンスを引き出すために、上司はどのように目標の設定に関わればいいのでしょうか。目標の立て方がわからない、達成基準の設定が難しいなどの悩みを抱える部下に、上司がどうコミュニケーションしたらいいのか見ていきます。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第28回】 「人的資本人事」に求められる、三つの方向性 これからの人事部は、組織の管理部門を担うだけではなく、組織の成長部門をけん引するチームでなければなりません。人材版伊藤レポートでもすでに指摘されているように、日本企業の人事部が抱える特性であり、「弱点」であるといえるでしょう。グローバル企業と比較して...
有賀 誠のHRシャウト！ 人事部長は“Rock & Roll” 【第25回】社長としての失敗（その1：社長業スタート！） さまざまな課題を抱える、人事部長。常に明るく元気に突き進んでいくにはどうすればいいのか？ さまざまな企業で人事の要職を務めてきた有賀誠氏が、課題解決のためのヒントを投げかけます。今回のテーマは「社長としての失敗（その1：社長業スタート！）」
職場のモヤモヤ解決図鑑【第36回】 中途入社社員の早期活躍に必要なマネジメントとは？ 即戦力と見込んで採用した中途入社社員が、なかなか期待通りの成果を出せていない。そんなとき、より早期に活躍してもらうにはどうすればいいのでしょうか……。中途入社社員の活躍を妨げる壁と、上司ができる働きかけについて見ていきます。
酒場学習論【第28回】 博多・藤崎「捏製作所」と、決めることだけで実現する世界 博多の西に藤崎という街があります。藤崎駅からしばらく歩いたところに「捏製作所」はあります。博多に行くと必ず立ち寄りたい酒場です。燗酒酒場、昼呑酒場、麺酒場……私の好きな要素がすべて詰まった酒場です。名物は店名にもなっている「蒸つくね」。さまざまな季節...
職場のモヤモヤ解決図鑑【第35回】 中途入社社員の受け入れに効果のあるオン・ボーディングとは？ 中途入社社員をチームに迎え入れることになったら、どのような受け入れ準備をすればいいのでしょうか。新入社員と同じでいいのか？ 中途入社社員が抱きがちな不安やギャップとは？ 中途社員が早期にチームに馴染むために必要な体制について考えます。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第27回】 人的資本経営をスタートさせる「グロース人事」とは 2022年に私が取り組んでいきたいことは、人事部門の役割転換です。具体的には、人事の役割を管理・調整・配置などのディフェンシブな管理機能から、成長・開発・抜擢などのオフェンシブな成長機能へと転換させていきたいと考えています。
