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企業におけるキャリア開発支援の実態
階層別キャリア研修の実施率は45.6%で、実施対象は「新任管理職」が78.3%でトップ(労務行政研究所編集部)

2.キャリア開発支援制度と他の人事制度との連携

昇進・昇格、幹部選抜、人事評価制度、異動・転勤との連携を図るケースが多い

ここでは、これまで見てきたキャリア開発支援に関する諸制度・施策の中で比較的導入割合が高かった「階層別キャリア研修」を実施している企業を例に、キャリア開発支援制度と他の人事制度との連携(結び付き)について見てみよう[図表6]。

まず、「密接に結び付いている」割合が高いのは「(4)昇進・昇格」22.4%、「(1)人事評価制度」21.1%だった。一方、「密接に結び付いている」に「緩やかに結び付いている」割合を加えると、「(4)昇進・昇格」が69.7%で最も高く、以下、「(5)幹部選抜」64.5%、「(1)人事評価制度」「(3)異動・転勤」がともに63.2%と続き、処遇の根幹をなす制度との連携が図られていることが分かる。

【図表6】キャリア開発支援制度と他の人事制度との連携
【図表6】キャリア開発支援制度と他の人事制度との連携

3.キャリア開発支援で重要と考えている対象層

「中堅社員」が90.9%で最多、次いで「若手社員」81.8%、「ライン管理職」74.0%、「女性社員」55.8%の順

前掲2.と同じく「階層別キャリア研修」を実施している企業を例に、キャリア開発支援制度を実施する際に、どの従業員層への取り組みが重要か、五つまでの複数回答で聞いた[図表7]。

その結果、「中堅社員(30歳以上で管理職手前)」が90.9%と最も高く、次いで「若手社員(30歳未満)」81.8%、「ライン管理職」74.0%、「女性社員」55.8%、「技術系などプロフェッショナル社員」35.1%の順となった。

最も回答の多かった「中堅社員」については、まさに管理職一歩手前の層であり、仕事経験をある程度積んで、複数の職業キャリアの可能性が広がっていく時期を迎える層である。企業としては、将来的に管理職にするのか、専門職かを見極めていく時期である一方、本人からすれば仕事に迷ったり、結婚や出産の適齢を迎えたりする時期にも当たる。従業員から言えば、確かにキャリア開発の最も難しい時期であり、この点「重要」と考える割合が高いものと考えられる。

次に回答の多かった「若手社員」に関しては、近年、学生時代から “キャリア” を考えさせる動きもあり、長い職業人生を考える上で「重点層」と考える回答が多いようだ。若年層の早期離職も課題となる中で、この “ファーストキャリア” を形成する時期に、いかにライフキャリアや職業キャリアを考えさせるのかが多くの企業の課題となっている。

「ライン管理職」については、より高次の知識やスキルを獲得・駆使しながら、成果を創出し、マネジメントを行い、次世代の経営幹部としての期待が高まる層といえる。経営からの要請からしても、この層を「重要」と考えるのは納得性の高い結果といえる。

なお、「女性社員」については、妊娠や出産など女性特有のライフイベントに対応しながらの就業ということもあり、いわゆる “キャリアの断絶” が以前から指摘されてきた。ただ、労働力人口が減少する中で、官民挙げての「女性活躍」に向けた取り組みが進められ、企業内での一層の活躍も期待されている。さまざまな「制約」に対応しながら、職業キャリアの形成をいかに図るか、「重要」との回答にはこのような背景があるものと思われる。

【図表7】階層別キャリア研修導入企業における、キャリア開発支援で重要と考えている対象層(五つまでの複数回答)
【図表7】階層別キャリア研修導入企業における、キャリア開発支援で重要と考えている対象層(五つまでの複数回答)

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