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調査レポート

人・組織に関する課題や施策についての調査レポートを公開しています。貴社の課題解決にご活用ください。

全国企業の人事実態調査

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すでに残業時間削減に取り組んでいる企業が8割強。大企業では約97％に

残業時間の削減に取り組んでいるかどうかを聞いたところ、「積極的に取り組んでいる」と答えた企業は34.8％。「取り組んでいる」（49.8％）を合わせると、8割強にのぼった。特に従業員数5001人以上の企業では97.1％、501～1000人、1001～5000人でともに96.3％といずれも高く、多くの企業がすでに何らかの取り組みを進めているようだ。

自社が「LGBTの従業員がカミングアウトしやすい職場」だと思う企業は、4.2%

自社が「LGBTの従業員がカミングアウトしやすい職場」だと思う企業は4.2%。「そう思わない」（34.3％）、「どちらかというとそう思わない」（24.2％）を合わせると6割近くにのぼる。LGBTの従業員を支援する施策としては、「実施なし」が8割弱となった。

「部下が上司を評価する仕組みがある」企業は14.4%
「評価が会社の業績向上につながっている」企業は35.5%

「最終的な評価結果が、被評価者にフィードバックされる」に「当てはまる」「どちらかといえば当てはまる」と答えた人は、71.3％。また、評価対象、評価項目、評価基準が社内で公開されている」は69.9％だった。一方、評価結果への納得や配置転換への活用、業績向上につながっている企業は3～4割にとどまる。

「自社の人材育成施策で従業員を育成できていない」と感じている企業は5割超
業績の悪い企業では8割弱に及ぶ

研修を実施している企業の育成担当者に「自社の育成施策によって従業員を育成できているか」を聞いたところ、最も多いのは「あまり感じない」（51.6％）で、過半数を占めた。また、「全く感じない」は14.3％で、二つを合わせると「感じない」割合は65.9％に及ぶ。

2020年卒採用では、大学3年の6月以前に学生との接触を開始した大手企業が、大幅に増加

2019年卒採用において、選考に影響を与えることを前提に学生との接触を開始した時期を聞いたところ、最も多かったのは「2018年3月」で18.9％。「2017年6月以前」と回答した企業も9.6％と全体の1割弱を占めた。2020年卒採用では、接触開始時期はかなり前倒しに。特に5001人以上の企業では17.6%（＋11.7ポイント）にのぼった。

8割を超える企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実践できている企業は3割に満たない

「戦略人事」が重要であるかを聞いたところ、「当てはまる」（54.5％）、「どちらかというと当てはまる」（30.3％）を合わせて84.8％と、8割を超える企業が戦略人事の重要性を認識している。一方実践できているかどうかを聞いたところ、「当てはまる」は7.3％と少なく、「どちらかというと当てはまる」（21.1％）を合わせても、28.4％にとどまっている。

社員の「兼業」「副業」について「制度を設けて認めている」企業は約2割。そのうち「自社にメリットがあったかどうかはわからない」のは約6割

従業員の「兼業」「副業」を認めているかどうかを聞いたところ、「制度を設けて認めている」（19.1％）、「制度は設けていないが黙認している」（9.9％）、「今後制度を設けて認める予定である」（9.7％）という結果となった。企業にとって、従業員の「兼業」「副業」を認めることにメリットはあるのか。「大変メリットがあった」（6.5％）、「メリットがあった」（16.9％）と、メリットを感じる企業は合わせて23.4％となった。もっとも調査の時点では、「わからない」が59.7％を占めている。

「HRテクノロジーを活用しようという意識」がある割合は、経営層39.0%、人事部門59.5%、現場26.9%

HRテクノロジーを活用しようという意識が経営層にあるのかを聞いたところ、「当てはまる」（9.1％）、「どちらかといえば当てはまる」（29.9％）を合わせた割合は39.0％にとどまっている。人事部門は、「当てはまる」（16.0％）、「どちらかといえば当てはまる」（43.5％）を合わせた割合は59.5％。現場（人事部門以外の部署）は、「当てはまる」（4.8％）、「どちらかといえば当てはまる」（22.1％）を合わせた割合は26.9％。

テレワーク導入時、67.5%の企業が「社内コミュニケーションやマネジメントへの支障」を懸念していたが、実際に「大きな問題になった」のは1.0％

テレワーク・リモートワークの導入にあたって、人事担当者はどのような懸念をどの程度、感じていたのだろうか。「強く懸念していた」と「やや懸念していた」を足した割合が多かったのは、「社内コミュニケーションやマネジメントへの支障」（67.5％）、「時間に対してルーズさが許されるものと勘違いする社員が出てしまうこと」（59.1％）、「労働時間管理の業務負担」（55.7％）、「ネットワーク環境の不備」（52. 7％）、「業務と私生活の区別をつけられず、業務過多になってしまう社員が出ること」（50.2％）だった。実際にテレワーク・リモートワークを導入した企業では、どのような問題が起こったのかを聞いた。結果を見ると、各項目とも「大きな問題になった」と答えた割合は非常に少なく、最も多かった「ネットワーク環境の不備」（3.9％）、続く「時間に対してルーズさが許されるものと勘違いする社員が出てしまうこと」（2.5％）のほかは、いずれも1～2％程度となった。

女性活躍推進が成果を「上げている」企業は約半数。
「上げていない」と答えた企業では、女性従業員の「昇進意欲」や「モチベーション向上」が課題

多くの企業が女性活躍推進に取り組んでいる。その成果については、「上げている」（8.9％）「どちらかといえば上げている」（36.6％）が合わせて45.5％と、半数近くが手ごたえを実感している。女性活躍推進の成果を「上げていない」「どちらかといえば上げていない」と答えた企業に、どのような基準から取り組みが成功していないと考えるかを聞いた。最も多かったのは、「昇進に意欲的な女性従業員が増えていない（もしくは減った）」（60.7％）で、「女性従業員のモチベーションが変わっていない（もしくは下がった）」（56.3％）、「女性管理職比率が変わっていない（もしくは減った）」（53.3％）も過半数となった。

政府主導の賃上げは賛否両論。賃上げ・賃下げを「経営者が独断で決める」企業が約半数

政府が企業に働きかけて賃上げを主導する動きについて、その賛否を聞いた。「望ましい」（9.0％）、「どちらかといえば望ましい」（19.0％）は合わせて28.0％。それに対して、「望ましくない」（14.5％）、「どちらかといえば望ましくない」（17.7％）は合わせて32.2％と、賛否が拮抗した結果となっている。次に、賃上げ・賃下げを決定する際の傾向について、項目ごとに当てはまるかどうかを聞いた。「当てはまる」「どちらかといえば当てはまる」を合わせた割合を見ると、最も高いのは「経営者が独断で決める」で、48.6％と半数近くを占めた。

企業が研修を最も強化したいと考えている層は「ミドルマネジャー」と「新任マネジャー」。最も強化したいテーマは「リーダーシップ」

企業の育成担当者に、今後どの層を対象にした研修を強化するのかを聞いたところ、最も多かったのは「ミドルマネジャー」（63.7％）。次いで、「新任マネジャー」（55.6％）、「若手社員」（50.9％）、「新入社員」（30.0％）という順番となった。今後どんなテーマの研修を強化したいかを聞いたところ、最も多かったのは「リーダーシップ」（61.9％）。次いで、「組織活性化」（48.0％）、「コミュニケーション」（44.6％）、「コーチング」（36.3％）という順番となった。

47％の企業が「1Dayインターンシップ」を実施。「実際に社員が行っている業務を体験させる」企業は少数

インターンシップについて、「実施している」と回答したのは51.8％。「現在は実施していないが今後実施予定」（18.5％）と合わせると、8割近い数値となった。特に、従業員数5001人以上の企業では、93.3％が実施していることがわかった。開催期間は、「1日」（47.1％）か「2日以上～1週間未満」（26.2％）が圧倒的に多かった。

9割近くの企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実際に「戦略人事」として機能できている企業は約3割

9割近くが「戦略人事」の重要性を認識。市況よりも良い企業では、「当てはまる」が68.9％に。「戦略人事」を実践できている企業は31.6％にとどまる。戦略人事が機能していない理由は「人事部門のリソースの問題」が54.6％と過半数。

「いい人事部」とは？――「経営陣のパートナー」「育成」「全体最適」……

「いい人事部門（人事部）」とはどのようなものだと考えるか、自由記述形式で聞いたところ、さまざまなステークホルダーとの関係性などに関連するコメントが寄せられた。

「人事部門内でメンバーにAI導入の意思がある」企業の割合は15.9％

人事部門内における人工知能（AI）の活用について複数選択形式で聞いたところ、最も多かったのは「人事内の特定のメンバーにAI導入の意思がある」で、15.9％。しかし、その他の活用状況は1けた台の前半にとどまっている。それに対して、「いずれにも該当しない」は80.3％。

労働時間短縮施策として「行った結果、効果があった」割合が最も高かったのは「経営層によるコミットメント・メッセージの発信」

労働時間を短縮するために行った施策が「ある」企業に、各施策実施の有無とその効果について聞いたところ、「行った結果、効果があった」の割合が最も高かったのは、「経営層によるコミットメント・メッセージの発信」で、75.9％だった。

ダイバーシティを推進する上での問題や困難として最も多かったのが「管理職の意識や能力の不足」

ダイバーシティを推進する上での問題や困難を複数選択形式で聞いたところ、最も多かったのは「管理職の意識や能力の不足」（45.0％）。2番目が「従来の一律的な価値観が重視される風土」（30.0％）、3番目が「個人の意識や能力の不足」（27.4％）だった。

従業員の評価の結果を「人材開発・育成」に活用している企業は31.0％、「キャリア開発」に活用している企業は17.0％にとどまる

従業員に対する評価結果を何に活用しているのかを複数選択形式で聞いたところ、最も多かったのが「昇進・昇格」（84.0％）で、2番目は、「基本給」（80.4％）、3番目は「賞与」（78.4％）だった。一方、「人材開発・育成」（31.0％）、「キャリア開発」（17.0％）を挙げた企業は少なかった。評価は処遇だけではなく、人材育成に生かすことが期待されているが、現状ではあまりできていないことが浮き彫りとなった。

育成の「効果検証」を「行っていない」企業が過半数

人材育成の「効果検証」を「行っている」企業は35.8％にとどまっており、「行っていない」は53.8％、「わからない」は10.4％。「行っている」企業に自由記述形式で「効果検証の方法」について聞いたところ、「受講後アンケートに加え、事務局の定点定時観測」「各種検査・試験・検定」「定期的に成果発表会を行い、幹部の評価をフィードバックしている」などの回答がみられた。