レポート・統計データ(8) - 『日本の人事部』

「エンゲージメント」の重要性は9割の企業が認識しているが、
実際に従業員のエンゲージメントが高いのは約3割

「エンゲージメント」の重要性をどのように考えているのかを聞いたところ、「大変重要である」（48.6％）、「重要である」（41.4％）を合わせて90.0％に達した。一方、実際に従業員のエンゲージメントはどのような状態にあるのかを聞いたところ、「高い」は3.3％で「どちらかというと高い」（27.3％）と合わせても、30.6％にとどまっている。

HRテクノロジーを「採用」や「業務効率化」で活用している企業が昨年から倍増

採用におけるHRテクノロジー活用の割合は、「活用している・成果あり」（23.2％）、「活用している・成果なし」（9.1％）を合わせて32.3％という結果となった。昨年は15.1％だったので、この1年間で約2倍に増加したことになる。また、業務効率化における活用は4社に1社が実績ありと回答し、昨年と比べ倍増した。

すでに残業時間削減に取り組んでいる企業が8割強。大企業では約97％に

残業時間の削減に取り組んでいるかどうかを聞いたところ、「積極的に取り組んでいる」と答えた企業は34.8％。「取り組んでいる」（49.8％）を合わせると、8割強にのぼった。特に従業員数5001人以上の企業では97.1％、501～1000人、1001～5000人でともに96.3％といずれも高く、多くの企業がすでに何らかの取り組みを進めているようだ。

自社が「LGBTの従業員がカミングアウトしやすい職場」だと思う企業は、4.2%

自社が「LGBTの従業員がカミングアウトしやすい職場」だと思う企業は4.2%。「そう思わない」（34.3％）、「どちらかというとそう思わない」（24.2％）を合わせると6割近くにのぼる。LGBTの従業員を支援する施策としては、「実施なし」が8割弱となった。

「部下が上司を評価する仕組みがある」企業は14.4%
「評価が会社の業績向上につながっている」企業は35.5%

「最終的な評価結果が、被評価者にフィードバックされる」に「当てはまる」「どちらかといえば当てはまる」と答えた人は、71.3％。また、評価対象、評価項目、評価基準が社内で公開されている」は69.9％だった。一方、評価結果への納得や配置転換への活用、業績向上につながっている企業は3～4割にとどまる。

「自社の人材育成施策で従業員を育成できていない」と感じている企業は5割超
業績の悪い企業では8割弱に及ぶ

研修を実施している企業の育成担当者に「自社の育成施策によって従業員を育成できているか」を聞いたところ、最も多いのは「あまり感じない」（51.6％）で、過半数を占めた。また、「全く感じない」は14.3％で、二つを合わせると「感じない」割合は65.9％に及ぶ。

2020年卒採用では、大学3年の6月以前に学生との接触を開始した大手企業が、大幅に増加

2019年卒採用において、選考に影響を与えることを前提に学生との接触を開始した時期を聞いたところ、最も多かったのは「2018年3月」で18.9％。「2017年6月以前」と回答した企業も9.6％と全体の1割弱を占めた。2020年卒採用では、接触開始時期はかなり前倒しに。特に5001人以上の企業では17.6%（＋11.7ポイント）にのぼった。

8割を超える企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実践できている企業は3割に満たない

「戦略人事」が重要であるかを聞いたところ、「当てはまる」（54.5％）、「どちらかというと当てはまる」（30.3％）を合わせて84.8％と、8割を超える企業が戦略人事の重要性を認識している。一方実践できているかどうかを聞いたところ、「当てはまる」は7.3％と少なく、「どちらかというと当てはまる」（21.1％）を合わせても、28.4％にとどまっている。

社員の「兼業」「副業」について「制度を設けて認めている」企業は約2割。そのうち「自社にメリットがあったかどうかはわからない」のは約6割

従業員の「兼業」「副業」を認めているかどうかを聞いたところ、「制度を設けて認めている」（19.1％）、「制度は設けていないが黙認している」（9.9％）、「今後制度を設けて認める予定である」（9.7％）という結果となった。企業にとって、従業員の「兼業」「副業」を認めることにメリットはあるのか。「大変メリットがあった」（6.5％）、「メリットがあった」（16.9％）と、メリットを感じる企業は合わせて23.4％となった。もっとも調査の時点では、「わからない」が59.7％を占めている。

「HRテクノロジーを活用しようという意識」がある割合は、経営層39.0%、人事部門59.5%、現場26.9%

HRテクノロジーを活用しようという意識が経営層にあるのかを聞いたところ、「当てはまる」（9.1％）、「どちらかといえば当てはまる」（29.9％）を合わせた割合は39.0％にとどまっている。人事部門は、「当てはまる」（16.0％）、「どちらかといえば当てはまる」（43.5％）を合わせた割合は59.5％。現場（人事部門以外の部署）は、「当てはまる」（4.8％）、「どちらかといえば当てはまる」（22.1％）を合わせた割合は26.9％。

テレワーク導入時、67.5%の企業が「社内コミュニケーションやマネジメントへの支障」を懸念していたが、実際に「大きな問題になった」のは1.0％

テレワーク・リモートワークの導入にあたって、人事担当者はどのような懸念をどの程度、感じていたのだろうか。「強く懸念していた」と「やや懸念していた」を足した割合が多かったのは、「社内コミュニケーションやマネジメントへの支障」（67.5％）、「時間に対してルーズさが許されるものと勘違いする社員が出てしまうこと」（59.1％）、「労働時間管理の業務負担」（55.7％）、「ネットワーク環境の不備」（52. 7％）、「業務と私生活の区別をつけられず、業務過多になってしまう社員が出ること」（50.2％）だった。実際にテレワーク・リモートワークを導入した企業では、どのような問題が起こったのかを聞いた。結果を見ると、各項目とも「大きな問題になった」と答えた割合は非常に少なく、最も多かった「ネットワーク環境の不備」（3.9％）、続く「時間に対してルーズさが許されるものと勘違いする社員が出てしまうこと」（2.5％）のほかは、いずれも1～2％程度となった。

女性活躍推進が成果を「上げている」企業は約半数。
「上げていない」と答えた企業では、女性従業員の「昇進意欲」や「モチベーション向上」が課題

多くの企業が女性活躍推進に取り組んでいる。その成果については、「上げている」（8.9％）「どちらかといえば上げている」（36.6％）が合わせて45.5％と、半数近くが手ごたえを実感している。女性活躍推進の成果を「上げていない」「どちらかといえば上げていない」と答えた企業に、どのような基準から取り組みが成功していないと考えるかを聞いた。最も多かったのは、「昇進に意欲的な女性従業員が増えていない（もしくは減った）」（60.7％）で、「女性従業員のモチベーションが変わっていない（もしくは下がった）」（56.3％）、「女性管理職比率が変わっていない（もしくは減った）」（53.3％）も過半数となった。

政府主導の賃上げは賛否両論。賃上げ・賃下げを「経営者が独断で決める」企業が約半数

政府が企業に働きかけて賃上げを主導する動きについて、その賛否を聞いた。「望ましい」（9.0％）、「どちらかといえば望ましい」（19.0％）は合わせて28.0％。それに対して、「望ましくない」（14.5％）、「どちらかといえば望ましくない」（17.7％）は合わせて32.2％と、賛否が拮抗した結果となっている。次に、賃上げ・賃下げを決定する際の傾向について、項目ごとに当てはまるかどうかを聞いた。「当てはまる」「どちらかといえば当てはまる」を合わせた割合を見ると、最も高いのは「経営者が独断で決める」で、48.6％と半数近くを占めた。

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