レポート・統計データ(9) - 『日本の人事部』

従業員の評価の結果を「人材開発・育成」に活用している企業は31.0％、「キャリア開発」に活用している企業は17.0％にとどまる

従業員に対する評価結果を何に活用しているのかを複数選択形式で聞いたところ、最も多かったのが「昇進・昇格」（84.0％）で、2番目は、「基本給」（80.4％）、3番目は「賞与」（78.4％）だった。一方、「人材開発・育成」（31.0％）、「キャリア開発」（17.0％）を挙げた企業は少なかった。評価は処遇だけではなく、人材育成に生かすことが期待されているが、現状ではあまりできていないことが浮き彫りとなった。

育成の「効果検証」を「行っていない」企業が過半数

人材育成の「効果検証」を「行っている」企業は35.8％にとどまっており、「行っていない」は53.8％、「わからない」は10.4％。「行っている」企業に自由記述形式で「効果検証の方法」について聞いたところ、「受講後アンケートに加え、事務局の定点定時観測」「各種検査・試験・検定」「定期的に成果発表会を行い、幹部の評価をフィードバックしている」などの回答がみられた。

採用成果を上げている企業は「勝つためのプランニングができている」「社内の協力体制は十分である」「PDCAサイクルは十分に機能している」割合が高い

「自社の採用チームは、採用において十分な成果を上げている」という項目に対して「当てはまる」企業は11.2％、「どちらかというと当てはまる」企業は49.4％。このような「成果を上げている」企業は、「採用市場において勝つためのプランニングができている」「採用活動における社内の協力体制は十分である」「採用活動におけるPDCAサイクルは十分に機能している」の割合が、「成果を上げていない企業」に比べて高かった。

94.3％の企業が「戦略人事は重要である」と感じているのに、「戦略人事として活動できている」企業はわずか32.2%

最近、経営戦略と人事部門が連動する「戦略人事」の重要性が叫ばれている。その実態について調査した。「戦略人事は重要である」と感じている割合は、「強く感じる」（59.9%）「感じる」（34.4%）を合わせて94.3%。「人事部門が戦略人事として活動できている」と感じている割合は、「強く感じる」（5.4%）「感じる」（26.8%）を合わせて32.2%。

「採用」「労務・給与・人件費」以外の分野では、人事部門はデータ分析に取り組めていない

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。近年、HRテクノロジー、とりわけデータによる分析(アナリティクス)の重要性が高まっている。そうした中、人事におけるさまざまな領域で、データがどのように分析・活用されているのかを聞いたところ、「採用」と「労務・給与・人件費」以外の領域では、まだデータが十分に分析・活用されているとは言えない状況であることがわかった。

64.3％の人事担当者が現在の仕事に満足。しかし、自社の人事担当者の育成体制に満足しているのは14.0％

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。人事担当者個人としてのキャリアについて調査を行った。現在の人事の仕事に対する満足度、人事担当者としての成長に対する満足度は比較的高かったが、自社における人事担当者の育成体制に対する満足度は低かった。

男性の育児休業取得における阻害要因として最も多いのは、「業務を代替する人員の手配」で57.2％

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。男性が育児休業を取得する際、どのようなことが阻害要因となっているのか。最も多かったのは「業務を代替する人員の手配」で、57.2％だった。次いで、「従業員の意識変革の遅れ」「男性の育児休業取得を受け入れにくい社内の雰囲気」など、組織風土に関わる問題が多く挙げられた。

ダイバーシティ推進の必要性は8割の企業が感じているが、施策がある企業は4割

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。「ダイバーシティ」について聞いた。自社においてダイバーシティを推進する必要性が「ある」のは約8割。ダイバーシティを推進するための施策が「ある」のは約4割。施策の効果が「あった」のは少なく、「わからない」との回答も一定数あった。

中堅・ミドルマネジャー研修の予算（年間一人当たり）は10万円未満が6割

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。各階層を対象とした研修の予算（年間一人当たり）を聞いたところ、10万円未満の割合は、新入社員は49.7％、中堅社員（主任・係長クラス）は62.9％、ミドルマネジャーは59.2％、経営人材候補は22.1％。中堅社員・ミドルマネジャー研修の予算がほかの階層と比べて少なく、研修に力を入れていないことが浮き彫りとなった。

「同一労働・同一賃金」賛成派は51.1％、反対派は39.4％

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。近年、話題となっている「同一労働・同一賃金」について、その賛否を聞いたところ、賛成派は合わせて51.1％で、反対派は合わせて39.4％と大きく二分された格好。ちなみに、「わかならい」と態度を保留するケースも1割近くあった。

2017年度新卒採用では、経団連の指針が求めた時期よりも前に「選考」を開始している（開始を予定している）企業が6割

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。2017年度新卒採用では、経団連の指針が求めた時期を守らないケースが増えているようだ。経団連の指針より前の開始は「広報」が24.8%、「選考」は実に59.9%。「選考」に関しては過半数の企業が指針を守らないとの結果が出た。

95.2％の企業が「戦略人事は重要である」と感じているのに、戦略人事として活動できている企業はわずか25.8%

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。現在の人事部門は、経営と連動する戦略人事の重要性を強く認識しているが、その認識と実態は大きく乖離しているようだ。戦略人事が実現できない要因について、人事部門の痛烈な叫び・嘆きの声が多く挙がっている。

人事の過半数は、ホワイトカラー・エグゼンプションに賛成？！
～ホワイトカラー・エグゼンプション賛成派は53.6％と過半数を占める！反対派は22.9％

人事に企業の「今」を訊いた大規模調査「人事白書2015」から一部をご紹介します。賛成理由のベースにある考えは、ある程度以上の収入を得ている場合、働き方は自分自身の裁量に任せたほうが本人にとっても会社にとっても有用だという点。「働いた時間ではなく成果を評価する」時代と考える人が増えているようです。

女性管理職は「候補となる従業員の不在」のせいで増えない？！
～女性管理職が増えない理由は「候補となる従業員の不在」、
求められるのは「ロールモデルの存在」

人事に企業の「今」を訊いた大規模調査「人事白書2015」から一部をご紹介します。女性管理職を増やすための問題として、「候補となる従業員の不在」を過半数（56.7％）の企業が挙げています。女性を管理職候補へのレールに乗せてこなかった禍根が露呈しており、有効な施策として「ロールモデルの存在」を37.5％の企業が求めています。

グローバル人材に求めるのは「語学」よりも「タフさ」？！
～グローバル人材に求める資質・スキルは「精神的タフさ」が36.9％と最多。でも対応策は語学研修が中心

人事に企業の「今」を訊いた大規模調査「人事白書2015」から一部をご紹介します。「グローバル人材」に求める資質やスキルを聞いたところ、「精神的タフさ」が36.9％で最多。「語学力」は25.8％で4位ですが、グローバル化対応の施策は語学研修が中心という結果も出ています。

ミドルマネジャーは期待外れ？！
～ミドルマネジャーに期待する役割1位も、果たせていない役割1位も「部下の育成・マネジメント」

人事に企業の「今」を訊いた大規模調査「人事白書2015」から一部をご紹介します。ミドルマネジャーが最も果たせていない役割の最多は、「部下の育成・マネジメント」（44.5％）。ミドルマネジャーに期待する役割としても1位（79.2％）なことから、ミドルマネジャーが期待に応えているとは言えない現状が浮き彫りとなっています。

インターンに参加しても評価されない？！
～自社のインターンシップに参加した学生と「他の応募者との区別はない」とする企業は70.7％

人事に企業の「今」を訊いた大規模調査「人事白書2015」から一部をご紹介します。インターンシップを実施した企業に対して、参加した学生からの採用予定を聞いたところ、「他の応募者との区別はない」が70.7％。多くの企業が採用と直接結び付けることなく、インターンシップを実施していることがわかります。

採用担当者は大忙し？！
～2016年度新卒採用活動の後ろ倒しで、「業務時間数が増加」した採用担当者は44.4％

人事に企業の「今」を訊いた大規模調査「人事白書2015」から一部をご紹介します。スケジュール後ろ倒しによる採用担当者の業務時間数への影響について聞いたところ、時間が「増加」したとの回答は44.4％で、人員数、採用活動予算に比べて、業務量・時間により大きな影響があったことがわかります。

選考開始のヤマはやはり4月？！
～2016年度新卒採用の選考開始は「2015年4月」が19.9％、僅差で指針通りの「8月」が19.4％

『日本の人事部　人事白書2015』から、新卒採用の調査結果を紹介します。

６割以上の採用担当者が、学生に直にアプローチできる採用手法を検討
～「2016年卒採用」における、スケジュール後ろ倒しの影響とは？～

2016年卒から新卒採用の時期を繰り下げる「採用選考の指針」が日本経済団体連合会（経団連）によって発表されました。これにより、「広報開始」が2015年の3月以降、「選考開始」が8月以降と後ろ倒しになります。スケジュールの変更に伴い、採用計画の見直しを迫られる企業は少なくありません。新卒採用は、企業が持続的に発展...

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調査レポート