企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

加島禎二さん（株式会社セルム 代表取締役社長）：
経営者は「会社の所有者」ではない
良い人材を集め、会社のポテンシャルを最大化することが使命

多くの企業が抱える「次世代の経営人材をどうつくるか」という課題。企業ごとに事業内容や歴史、組織風土が異なるため、画一的なソリューションで対応することが難しいテーマです。こうした課題の解決を得意とし、大企業を中心に毎年多くの「次世代経営人材開発プログラム」を提供している株式会社セルム。同社を率いるのは、2010年から代表取締役社長を務める加島禎二さんです。前職のリクルート映像では「企画の加島」と言われるトップ営業として名をはせ、セルム入社後も企画・営業の「職人」として第一線で売り上げをけん引していました。そんな加島さんが経営を意識するようになったきっかけ、現在の同社を支える哲学、将来への展望、さらには人事関連業界の現状分析やそこで働く人たちへのメッセージなど、「人材開発のプロ」が胸に秘めた会社や仕事への熱い思いを詳しくお聞きしました。

「いい人事部」とは？――「経営陣のパートナー」「育成」「全体最適」……

「いい人事部門（人事部）」とはどのようなものだと考えるか、自由記述形式で聞いたところ、さまざまなステークホルダーとの関係性などに関連するコメントが寄せられた。

「人事部門内でメンバーにAI導入の意思がある」企業の割合は15.9％

人事部門内における人工知能（AI）の活用について複数選択形式で聞いたところ、最も多かったのは「人事内の特定のメンバーにAI導入の意思がある」で、15.9％。しかし、その他の活用状況は1けた台の前半にとどまっている。それに対して、「いずれにも該当しない」は80.3％。

ダイバーシティを推進する上での問題や困難として最も多かったのが「管理職の意識や能力の不足」

ダイバーシティを推進する上での問題や困難を複数選択形式で聞いたところ、最も多かったのは「管理職の意識や能力の不足」（45.0％）。2番目が「従来の一律的な価値観が重視される風土」（30.0％）、3番目が「個人の意識や能力の不足」（27.4％）だった。

労働時間短縮施策として「行った結果、効果があった」割合が最も高かったのは「経営層によるコミットメント・メッセージの発信」

労働時間を短縮するために行った施策が「ある」企業に、各施策実施の有無とその効果について聞いたところ、「行った結果、効果があった」の割合が最も高かったのは、「経営層によるコミットメント・メッセージの発信」で、75.9％だった。

従業員の評価の結果を「人材開発・育成」に活用している企業は31.0％、「キャリア開発」に活用している企業は17.0％にとどまる

従業員に対する評価結果を何に活用しているのかを複数選択形式で聞いたところ、最も多かったのが「昇進・昇格」（84.0％）で、2番目は、「基本給」（80.4％）、3番目は「賞与」（78.4％）だった。一方、「人材開発・育成」（31.0％）、「キャリア開発」（17.0％）を挙げた企業は少なかった。評価は処遇だけではなく、人材育成に生かすことが期待されているが、現状ではあまりできていないことが浮き彫りとなった。

育成の「効果検証」を「行っていない」企業が過半数

人材育成の「効果検証」を「行っている」企業は35.8％にとどまっており、「行っていない」は53.8％、「わからない」は10.4％。「行っている」企業に自由記述形式で「効果検証の方法」について聞いたところ、「受講後アンケートに加え、事務局の定点定時観測」「各種検査・試験・検定」「定期的に成果発表会を行い、幹部の評価をフィードバックしている」などの回答がみられた。

採用成果を上げている企業は「勝つためのプランニングができている」「社内の協力体制は十分である」「PDCAサイクルは十分に機能している」割合が高い

「自社の採用チームは、採用において十分な成果を上げている」という項目に対して「当てはまる」企業は11.2％、「どちらかというと当てはまる」企業は49.4％。このような「成果を上げている」企業は、「採用市場において勝つためのプランニングができている」「採用活動における社内の協力体制は十分である」「採用活動におけるPDCAサイクルは十分に機能している」の割合が、「成果を上げていない企業」に比べて高かった。

94.3％の企業が「戦略人事は重要である」と感じているのに、「戦略人事として活動できている」企業はわずか32.2%

最近、経営戦略と人事部門が連動する「戦略人事」の重要性が叫ばれている。その実態について調査した。「戦略人事は重要である」と感じている割合は、「強く感じる」（59.9%）「感じる」（34.4%）を合わせて94.3%。「人事部門が戦略人事として活動できている」と感じている割合は、「強く感じる」（5.4%）「感じる」（26.8%）を合わせて32.2%。

64.3％の人事担当者が現在の仕事に満足。しかし、自社の人事担当者の育成体制に満足しているのは14.0％

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。人事担当者個人としてのキャリアについて調査を行った。現在の人事の仕事に対する満足度、人事担当者としての成長に対する満足度は比較的高かったが、自社における人事担当者の育成体制に対する満足度は低かった。

「採用」「労務・給与・人件費」以外の分野では、人事部門はデータ分析に取り組めていない

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。近年、HRテクノロジー、とりわけデータによる分析(アナリティクス)の重要性が高まっている。そうした中、人事におけるさまざまな領域で、データがどのように分析・活用されているのかを聞いたところ、「採用」と「労務・給与・人件費」以外の領域では、まだデータが十分に分析・活用されているとは言えない状況であることがわかった。

ダイバーシティ推進の必要性は8割の企業が感じているが、施策がある企業は4割

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。「ダイバーシティ」について聞いた。自社においてダイバーシティを推進する必要性が「ある」のは約8割。ダイバーシティを推進するための施策が「ある」のは約4割。施策の効果が「あった」のは少なく、「わからない」との回答も一定数あった。

男性の育児休業取得における阻害要因として最も多いのは、「業務を代替する人員の手配」で57.2％

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。男性が育児休業を取得する際、どのようなことが阻害要因となっているのか。最も多かったのは「業務を代替する人員の手配」で、57.2％だった。次いで、「従業員の意識変革の遅れ」「男性の育児休業取得を受け入れにくい社内の雰囲気」など、組織風土に関わる問題が多く挙げられた。

中堅・ミドルマネジャー研修の予算（年間一人当たり）は10万円未満が6割

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。各階層を対象とした研修の予算（年間一人当たり）を聞いたところ、10万円未満の割合は、新入社員は49.7％、中堅社員（主任・係長クラス）は62.9％、ミドルマネジャーは59.2％、経営人材候補は22.1％。中堅社員・ミドルマネジャー研修の予算がほかの階層と比べて少なく、研修に力を入れていないことが浮き彫りとなった。

「同一労働・同一賃金」賛成派は51.1％、反対派は39.4％

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。近年、話題となっている「同一労働・同一賃金」について、その賛否を聞いたところ、賛成派は合わせて51.1％で、反対派は合わせて39.4％と大きく二分された格好。ちなみに、「わかならい」と態度を保留するケースも1割近くあった。

2017年度新卒採用では、経団連の指針が求めた時期よりも前に「選考」を開始している（開始を予定している）企業が6割

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。2017年度新卒採用では、経団連の指針が求めた時期を守らないケースが増えているようだ。経団連の指針より前の開始は「広報」が24.8%、「選考」は実に59.9%。「選考」に関しては過半数の企業が指針を守らないとの結果が出た。

95.2％の企業が「戦略人事は重要である」と感じているのに、戦略人事として活動できている企業はわずか25.8%

全国4,036社の人事実態調査『人事白書2016』レポート。現在の人事部門は、経営と連動する戦略人事の重要性を強く認識しているが、その認識と実態は大きく乖離しているようだ。戦略人事が実現できない要因について、人事部門の痛烈な叫び・嘆きの声が多く挙がっている。

人事の過半数は、ホワイトカラー・エグゼンプションに賛成？！
～ホワイトカラー・エグゼンプション賛成派は53.6％と過半数を占める！ 反対派は22.9％

人事に企業の「今」を訊いた大規模調査「人事白書2015」から一部をご紹介します。賛成理由のベースにある考えは、ある程度以上の収入を得ている場合、働き方は自分自身の裁量に任せたほうが本人にとっても会社にとっても有用だという点。「働いた時間ではなく成果を評価する」時代と考える人が増えているようです。

女性管理職は「候補となる従業員の不在」のせいで増えない？！
～女性管理職が増えない理由は「候補となる従業員の不在」、
求められるのは「ロールモデルの存在」

人事に企業の「今」を訊いた大規模調査「人事白書2015」から一部をご紹介します。女性管理職を増やすための問題として、「候補となる従業員の不在」を過半数（56.7％）の企業が挙げています。女性を管理職候補へのレールに乗せてこなかった禍根が露呈しており、有効な施策として「ロールモデルの存在」を37.5％の企業が求めています。

グローバル人材に求めるのは「語学」よりも「タフさ」？！
～グローバル人材に求める資質・スキルは「精神的タフさ」が36.9％と最多。でも対応策は語学研修が中心

人事に企業の「今」を訊いた大規模調査「人事白書2015」から一部をご紹介します。「グローバル人材」に求める資質やスキルを聞いたところ、「精神的タフさ」が36.9％で最多。「語学力」は25.8％で4位ですが、グローバル化対応の施策は語学研修が中心という結果も出ています。