レポート・統計データ - 『日本の人事部』

人事部門と経営層とのコミュニケーション上の課題は「情報量の差」が最多

人事部門と経営層がコミュニケーションを取る上での課題を聞きました。最も割合が高かったのは「人事部門と経営層の間で情報量に差がある」で、34.8％となっています。以下、「話をする機会がない、または少ない」（29.8％）、「意見がかみ合わない、または対立する」（23.0％）、「経営層が人事部門の意見を意思決定に反映しない」（22.5％）と続きます。

女性を課長相当職に昇進させる上での課題は「女性自身が目指していない」が5割弱

女性を課長相当職に昇進させる上での課題について、複数回答で聞きました。最も多かったのは「女性自身が目指していない」(47.2%)で、「要件を満たす女性が少ない」(45.2%)、「全社の女性従業員の数が少ない」(28.7%)、「ロールモデルが少ない」(26.1%)、「アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）が根強い」(15.1%)と続きます。

管理職の女性割合を増やす施策は「労働時間や勤務場所を柔軟に選べる制度の導入・拡充」が3割超

管理職の女性割合を増やすために行った施策について、複数回答で聞きました。「労働時間や勤務場所を柔軟に選べる制度（フレックス、リモートワークなど）の導入・拡充」が最も多く、34.3%でした。

定年後の賃金は「定年前の6～7割に低下する」が3割超

定年前と定年後で、従業員の賃金水準が変化するかどうかについて聞きました。「定年前の6～7割に低下する」（31.9％）が最も多く、「場合によって異なる」（22.6％）、「定年前の8～9割に低下する」（16.1％）、「変化しない（ほぼ同程度）」（15.6％）、「定年前の4～5割に低下する」（4.6％）、「定年前の4割未満に低下する」（0.6％）と続きます。

女性正社員の賃金は、男性正社員の「90%以上～100%未満」の企業が最多

自社の男性正社員と女性正社員の賃金格差について聞きました。最も多かった回答は「90以上～100未満」で24.4％、次いで「100以上」（23.5％）、「80以上～90未満」（17.1％）となりました。

人事異動は「本人の意思を聞いたうえで会社主導で行う」が4割を超え最多

自社の人事異動について、全社的な方針として最も当てはまるものを聞きました。「本人の意思を聞いたうえで会社主導で行う」が最も多く44.4％、次いで「本人の意思を最大限尊重し納得感のある形で会社主導で行う」が24.6％、「本人の意思に関わらず基本的に会社主導で行う」が22.8％となりました。「基本的に本人主導で行う」は1.5％にとどまっています。

低評価の社員への対応は「賃金・報酬に反映」が7割超

自社の評価制度において、一定の水準以下（低評価）とされた社員への対応を聞きました。「賃金・報酬に反映する」が72.8％と最多で、次点の「他部署・関連会社に異動・出向・転籍させる」の17.8％を大きく引き離す結果となりました。「個別に転職・退職を促す」（9.4％）、「早期退職プログラムを用意している」（3.7％）など、少数ですが退職を促す企業もありました。

評価・報酬制度の課題は「基準や運用のばらつき」が7割

評価・報酬制度の運用における課題について聞きました。割合が高かった順に「評価者による基準や運用のばらつきがある」（67.7％）、「評価者のスキルが不足している」（51.0％）、「評価結果に基づく従業員へのフィードバックが適切に提供されていない」（42.4％）となりました。

AI人材育成を行っていない企業が4割超

自社がAI人材育成のために行っている取り組みについて聞きました。最も多い回答は「行っていない」の44.1％でした。具体的な取り組み内容としては、「勉強会／ナレッジシェアリングの実施」（22.0％）が最も多く、「AIに関するセミナーの実施」「AIに関するeラーニングの導入」（共に19.5％）と続きます。