労働時間の算定について
月の労働時間の算定について教えてください。
弊社では、残業許可制を採用しております。所定労働時間を超過して勤務した場合、不可避的なものは残業申請しますが、そうでなく業務の進捗等により、社員自らの判断で残っていたような場合は所定労働時間超過分を別の労働日に振り替えて休む（時間休を取得したり、まとめて1日で休んだり）というように慣習として運用しています。
振り替えて休んだ時点で労働時間としてカウントしているのですが、ほとんどの社員が給与計算の期間内で振り替えることができず、給与月をまたいで休みを取得しているのが実情です。
実際に労働した月とずれていきますし、時間外労働の上限規制も厳しくなっている中で、どのように労働時間を把握すべきでしょうか。
また、このような運用は労使合意があれば問題ないのでしょうか。
社員から不満の声はありませんが、行政調査など入った際にどのような指摘を受けるか心配です。
ちなみに一か月変形労働時間制を採用していますが、週清算は行っておりません。
最近、勤怠システムを導入したのですが、このようなイレギュラーな設定を組むことが難しく、ご相談させていただいた次第です。
ご教示のほどよろしくお願いいたします。
投稿日：2020/08/02 18:06 ID：QA-0095529
- 中立さん
- 福岡県／建設・設備・プラント（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
管理
>残業許可制を採用
正しいご対応と思いますが、それにも関わらず
>社員自らの判断で残っていたような場合は所定労働時間超過分を別の労働日に振り替えて休む
>慣習
では事実上無管理状態があるということになると思います。サービス残業をなくすためにも、何より本来の人事管理の上でも残業は許可制が当然であり、その許可をするのが管理者の役割となります。管理者が管理できていないことに大きな問題がありますので、現状追認ではなく、どうすれば時間内に業務が収まるかを管理者の職責第一とするような組織、制度を目指すという原則を貫くだけだと思います。
投稿日：2020/08/03 10:08 ID：QA-0095535
相談者より
やはり根本的な見直しが必要ですね。
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2020/08/04 08:37 ID：QA-0095585参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
あとから振替えるものは代休といいえます。
賃金締日をまたぐ、代休は、いったん残業等は支払う必要があります。
その上で、代休取得月は欠勤控除としますが、規定でその辺は明確にしておくべきでしょう。
投稿日：2020/08/03 13:47 ID：QA-0095551
相談者より
代休の制度を認めていない経営層への理解を求めることが先決と感じました。
ありがとうございました。
投稿日：2020/08/04 08:38 ID：QA-0095586参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、1カ月変形労働時間制であっても、事前に取り決めた労働時間に変更があった結果1日8時間または週40時間を超えますと時間外労働となり割増賃金の支払義務が生じます。たとえ月内も含め別の日に相当する時間を休まれたとしましても、こうした時間外労働の事実までは相殺控除が出来ませんので、少なくとも割増部分の賃金は支給される必要がございます。
さらに、月を超えて休みの時間を取られる場合ですと、賃金全額払いの原則により基本部分の賃金についても先に支給しなければなりません。その上で、休みの時間を取った月に基本部分のみ控除されるといった処理になります。
従いまして、勤怠システムがどのようであれ、上記のような法令基準の計算は遵守しなければなりませんので、たとえ手間がかかってもこうした計算措置を怠らない事が不可欠です。
投稿日：2020/08/03 21:13 ID：QA-0095574
相談者より
具体的なご回答大変参考になりました。
法令の基準と現在の課題を説明し、経営層へ提言したいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2020/08/04 08:45 ID：QA-0095587大変参考になった
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