人事評価による昇降給について
正社員5名程度のIT企業での評価制度について、相談させてください。
現在の就業規則では、社員の評価と報酬決定についてこのように定めております。
月給＋賞与の社員と、年俸制の社員が混在しています。
・基本給は、業務を遂行する上で必要な能力や担当業務における成果、
勤務状況等について個別に評価し、原則として年1回〇月に決定する。
・会社は通年の評価に基づき、次年度の年俸額を減額する場合がある。
その際の減額幅は前年度の年俸額の1割までとする。
現在は評価基準等を特に設けておらず、実際のところは
昇給はしていますが、降給させたことはありません。
現在職務ごとに評価基準を設け、評価制度の設計をしていますが、
一般的に年俸額や基本給の何割まで降給しても許容範囲と認められるのでしょうか。
評価基準を設け、目標設定と人事評価をした上で
昇降級共に1割～2割程度を上限とし変動させられるようにしたいと考えています。
アドバイスよろしくお願い致します。
投稿日：2020/07/28 20:46 ID：QA-0095396
- 中小人事さん
- 東京都／通信（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、法令上特に降給の具体的許容額については定められておりません。但し、労働者の生活を脅かす程度の降給については避けるべきでしょう。
文面に挙げられている1～2割程度までの降給上限であれば、特に差し支えはないものといえるでしょう。
投稿日：2020/07/29 09:57 ID：QA-0095422
相談者より
ご回答くださり、ありがとうございます。
法令上の問題や一般通念上、降給幅に問題がないということが確認でき、助かりました。
参考にさせていただきます。
投稿日：2020/07/29 16:44 ID：QA-0095447大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
スキルセット表を作ってみては・・・
▼公平で、メリハリ効いた評価は、言うべくして難しいものです。小規模なIT企業なら、縦軸に役割、横軸にウエイトという一覧化評価基準書を作成してみて下さい。職種別に求められるスキル一覧表をイメージして貰えばよいと思います。
▼数値化が必須なので、それぞれスキルには固有のウエイトを設定し、その上で、MAX・MID・MINの数値を決めて下さい。
▼イメージがわき難いと思いますが、言い換えれば「評価基準項目と重要度に応じた加重表」というべきものです。ここ迄できれば、後は、評価の上下限、対応する昇降級、基本賃金への反映などは、関係者の合議に任せば好いでしょう。
▼因みに、欧米の職務体系では、SKILLSET と呼ばれています。職務の種類とレベルの高低が数値化されているので、JOB HUNTING によく使用されます。
投稿日：2020/07/29 10:41 ID：QA-0095424
相談者より
ご回答くださり、ありがとうございます。
各職種1名ずつ（在籍者が居ない職種もあり）なので、
なかなかイメージがわきにくかったのですが、
簡易版でも今回作成してみようと思います。
投稿日：2020/07/29 16:47 ID：QA-0095448大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
合理性
懲戒ではなく、通常の人事評価に基づく変動幅についての法的規制は無いでしょう。
自由に貴社が人事方針に基づき決めることができますが、人事の根本ともいえる評価ですから、しっかりと合理的な仕組みが必要です。ここを間違えれば阻止崩壊につながるリスクとなります。
まずは期待する成果、それを達成するための責任・裁量、成果の判定基準を設け、その達成度からランキングまたはパーセンテージで評価できるように決めましょう。合理性に基づく評価であれば昇給はもちろん降給も可能です。
投稿日：2020/07/29 12:20 ID：QA-0095428
相談者より
ご回答くださり、ありがとうございます。
長らく成果が出ず、退職して欲しい人材に対して、
年俸3割減の提示など、評価基準がしっかりしていれば
法令抵触にならないものでしょうか。
投稿日：2020/07/29 16:49 ID：QA-0095449大変参考になった
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