閉店店舗社員の退職対応について
表題の件について、よろしくお願い致します。
弊社は全国に現在約80店舗程を持つ小売ブランドになりますが
近年は、経営不振もあり不採算店舗は、閉店の措置を進めながら何とか継続をしている状態です。
そこで閉店する店舗で勤務する従業員への対応についてご相談させてください。
ある九州地方の店舗社員達に、面談の上、所属店舗の閉店を伝え、
または雇用を継続させる為に異動をするか、そのまま退職とするか、提案をしました。
しかし伝えた異動提案先は東北地方の店舗で本人達にとってあまりにも遠く、引っ越しが必要になります。
会社としては、採算に余裕のある店舗も少なく、
実際の狙いとしては、本人達に退職を選ばせることと
また選択肢を出していることで、それを断って本人が退職を選ぶとして「自己都合」で対応と伝えました。
(※閉店まではまだ1か月以上日数が有り)
しかし該当社員からは、
「辞めたい訳では無いのに閉店で勤務する場所が無くなることと
とても引っ越せない場所への異動の提案で、辞めるしかない感じでは”会社都合になるのではないか”」
と申し出てきています。
質問としては
①この伝えた内容では「退職勧奨」になってきますか？
②このケース、そもそも「自己都合」で進められるものでしょうか？
社員がハローワーク等で相談されると「会社都合」になるのでは？と思います。
「自己都合」で押し通せるものなのか、または変に反発招き問題を難しくさせるより、希望通りに「会社都合」にまとめた方が得策か
(会社としては、どうしても退職金を少しでも抑えたいという懸念があるのですが、進めている自分も疑問をもっております)
③本人達から、今回の件の通達を書面で欲しいと希望が来ています。
これを作成して渡すことはリスクありますか？拒否回答はできないものでしょうか？
恐らく本人達からは、ハローワーク等での相談する際の事実として持っておきたいのだと思います。
よろしくお願い致します。
投稿日：2020/06/07 01:22 ID：QA-0093961
- タイムさん
- 神奈川県／販売・小売（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
閉店店舗社員の退職対応・退職勧奨を
▼経営環境の厳しさはお察し致します。然し、超遠隔地への会社の転勤命令、業務上の事由とは云え、思惑は見え見えですね。
▼世間的環境は誰もが痛い程分っているので、ここは、真正面から、「退職勧奨」を申し出るのが賢明だと思います。これだと実態が反映されており、対象者も、特定受給資格者となり、会社都合と同じく失業給付制限の対象とはなりません。
▼ハローワークも同じ見解だと思います。
投稿日：2020/06/08 10:41 ID：QA-0093975
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
①実態によりますが、就業規則、雇用契約で転勤ありとされており、今までも配転等あり、
引っ越し代等も規定にのっとて、会社が負担するということであれば、退職勧奨にはなりません。
②①と同じですが、配転命令が、合理的なものであれば自己都合あるいはやむを得ない自己都合ということになります。
会社として、転勤でもよしとしてしているのか、本当は退職してほしいがための恣意的な転勤命令なのかにもよります。
③会社としては、配転命令が合理的と考えているのであれば、配転命令を出せばよろしいでしょう。
投稿日：2020/06/08 11:18 ID：QA-0093980
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
九州の店舗閉鎖にともない、ほぼ不可能に近い東北の店舗への異動を提案するというのは、普通に考えたら簡単に受け入れられるわけがなく、従業員はそれを拒否し退職を選ぶだろうという狙いであれば、これは、暗に（間接的に）退職をするように勧奨しているのと同様であり、いわゆる「解雇」等により離職した者と同視され、会社都合になる公算が高いです。
ところで労基法２２条は、労働者が、退職にあたって、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金または退職の事由（退職の事由が解雇であればその理由）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない、としています。
本人達が望んでいる書類が上記に該当するものでなければ、交付するか否かは御社の判断になります。
ただし、会社都合か自己都合かは最終的にはハローワークの判断ですから、書類を持ち込まれることは多いに予想されますが、ハローワークに持ち込まれるのはまだ良い方で、何らかの金銭補償を求めてユニオン（外部労組）に持ち込まれた場合、一定額の補償も避けられなくなり、退職金を抑えるどころの話ではなくなってきます。
あくまでも可能性の話ですが、まずは本人たちと誠意をもって話し合いを続ける事が寛容かと存じます。
投稿日：2020/06/08 11:19 ID：QA-0093981
プロフェッショナルからの回答
雇用契約
①②雇用契約で転勤についてどのような条件になっているかが重要です。
転勤ありであれば、業務命令に背いての退職は自己都合となるでしょう。
しかし現環境下、貴社の経営も厳しく社員も少しでも次のステップの支援になるなら、会社都合で即日失業手当がもらえる形はあり得る選択のように思います。
退職金自体は退職理由ではなく、退職交渉として上積みをしたり、人によって差をつけたりするもので、普通は一番困難である退職交渉が最優先で、結果として退職金上積みなど戦略的にはんだするものです。
③会社都合なら問題ないでしょう。
投稿日：2020/06/08 15:35 ID：QA-0093994
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、①につきましては、就業規則の内容にもよりますが通常であれば九州から東北への異動というのは事実上困難といえますので、実質的には退職勧奨に等しいものといえます。
②につきましては、 事業所の移転により通勤困難となった場合に準ずるものといえますので、そうであれば、雇用保険上では会社都合での退職としまして給付制限のかからない特定受給資格者に該当するものと考えられます。
③につきましては、こうした重要な内容について口頭告知のみで済まされる等というのはもっての外であって、そのような事をされますと本当の事まで嘘だから文書化しないのではといった不信感を募らせるだけといえます。事実であればハローワークへ出されても何も問題はないはずですので、偽りなく真実についてきちんと記載される事が不可欠です。
投稿日：2020/06/08 17:38 ID：QA-0094006
相談者より
コメントありがとうございます。
退職金の算出をするときに、どちらで計算するかは、ハローワークからの会社都合、自己都合の回答によって変えるべきでしょうか？
投稿日：2020/06/09 23:59 ID：QA-0094043大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
「退職金の算出をするときに、どちらで計算するかは、ハローワークからの会社都合、自己都合の回答によって変えるべきでしょうか？」
― 退職金の支給と雇用保険の取扱いとは別の事柄になりますので、ハローワークの回答に合わせるものではございません。
その上で申し上げますと、いずれにしましても実態上は会社都合の退職に等しいものといえますので、会社都合の場合に準じて支給されるのが妥当といえるでしょう。
投稿日：2020/06/10 22:30 ID：QA-0094066
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