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プレミアムフライデーを年休使用とする方法

お世話になります。
プレミアムフライデーを年休使用とする方法と考え方について、ご教示願います。

毎月最後の金曜日の退社時間を15:00とし
15:00～18:00の3時間を年次有休とする場合、
仮にこの3時間を時間休とすると
3時間×12ヶ月 = 36時間が消化されます。

時間休は、年間5日上限なので4時間しか残らないことになるため、
（所定時間8時間×5日 = 40時間と考えます）
プレミアムフライデーは時間休とは別の括りで儲けたいと思っておりますが、
特別休暇や無給休暇ではなく、年次有休使用としたいです。

プレミアムフライデーを2回取得した場合に
半休を取得した扱いとすることは可能でしょうか？
（取得が1回の場合は0.25日の消化として扱う）

また、働き方改革における年間5日の年休取得義務のカウントに
プレミアムフライデーで消化した年休は対象になるのでしょうか？

どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日：2019/04/19 10:23　ID：QA-0083997

労務・法務・安全衛生

ぐりぐりこさん: 神奈川県／情報サービス・インターネット関連（企業規模 51～100人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず前提としまして年次有給休暇を半休取得してもらうためには、就業規則上で半休制度を事前に定めておく事が必要です。加えまして、1日単位で付与する年休についての例外的運用になることからも、労働者自ら半休取得の希望がある事が不可欠となります。

そして、半休制度が定められている場合でも、御社の場合には所定労働時間が1日8時間という事ですので、通常であれば3時間取得されても半分の時間数には不足することから、労働者に取りまして不利益な取扱いとなる為そのような半休扱いの処理は出来ません。

ちなみに年5日の年休指定義務に関しましては、通常の半休であれば算入対象とする事が可能ですが、時間単位年休については一切対象とする事が出来ませんので注意が必要です。

投稿日：2019/04/20 20:27　ID：QA-0084021

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。

半休に関しては、就業規則への半休制度は定めており、既に運用しております。
おっしゃる通り、弊社の場合、1日8時間の所定時間で午前休は9:00-12:00の3時間、午後休13:00-18:00の5時間の休暇取得が可能です。

言葉足らずで申し訳ございません。。
今回のプレミアムフライデーに関しては、15:00-18:00の3時間となりますが、2回の取得で半休1回分のカウントとしたいということになります。

3時間×2回＝6時間で半休ということになると、現行の午後休より1時間多く休暇を取得できることになり、社員に不利益にはならないと思っております。

このような運用は可能でしょうか？
よろしくお願いいたします。

投稿日：2019/04/22 10:02　ID：QA-0084032参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

年休使用と絡めは、有休取得義務対応に効果的

▼デビューの華々しさとは違い、実効性は、今一つですね。主な効果減殺要因は、「日程上の問題」、「他の日の負担が増加」、「参加できる業種が限定的」、「満足度が総じて低い」、「地方への不拡大」と云った評価処ではないしょうか。
▼そこに、登場してきのが、年次有給休暇の取得義務化です。プレミアムフライデーを年休使用と、うまく、絡めるのは、賢明な選択だと思います。絡め方によっては、有給取得率の引き上げに資し、法定義務化への対応が楽になります。　
▼その絡め方ですが、効果的、且つ、管理負荷の軽減が必要です。
＊プレミアムフライデーは毎月の最終金曜日に固定されており、非常に利用し難いので、金曜日なら、月一回、いずれの週でもよい。
＊但し、使用する年休は、時間単位だと、管理事務は煩雑、社員への説明も厄介ですので、半日年休とすれば、スッキリします。中々、年休を取得しない管理職であっても、半日であればそれほど抵抗感はないでしょう。
＊又、半日であれば業務に与える影響も限定的でしょう。
＊若し、毎月１回、半日年休を取得すれば、年間で12回、年次有給休暇６日分に相当し、改正労働基準法の５日の義務化もクリアーできることになります。
▼勿論、労組の交渉・合意、労使協定の締結、就業規則の変更、社員への周知、届出等、一連の手続きは必要ですが、それに見合う以上の価値があると思います。

投稿日：2019/04/21 20:08　ID：QA-0084025

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。

プレミアムフライデーを半休取得とすれば、年休5日の義務化のカウントの対象になるのですね。

ただ、１回で半休とすると、１年目の社員の場合
１０日の付与のうち６日を固定してしまうことになり、
残りの年休が４日というのは可能なのでしょうか？

弊社の場合、年末年始や夏季休暇に合わせた一斉有休を設ける年もあるので、プレミアムフライデー2回で1回の半休消化とし、年間3日に収めたく考えております。

ご教示いただければと存じます。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2019/04/22 10:37　ID：QA-0084038参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、6時間で1回の半休扱いとされるのでしたら、労働者に取りましては有利な取扱いになるので可能といえます。その際は、年5日の年休取得義務のカウント対象にもなりえます。

投稿日：2019/04/22 10:26　ID：QA-0084036

相談者より

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。
そのように運用する方向で検討いたします。

投稿日：2019/04/23 09:07　ID：QA-0084058大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

PFは、年何回でも構わない

▼プレミアムフライデー（ PF）自体は、法定義務でも、行政指導でもなく、キャンペーンみたいなものです。その効果は、有給休暇とすることで、結果的に、年５日の義務化が自動的に達成できてしまう点にあります。
▼PFは、毎月でなく、年、６回でも、３回でも構いません。５日の義務化のハードルを低くする効果が狙いですから・・・・・。

投稿日：2019/04/22 11:18　ID：QA-0084039

相談者より

ご回答ありがとうございました。
PFについて、参考にさせていただきます。

投稿日：2019/04/23 09:08　ID：QA-0084059参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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