懲戒処分のルールについて
当社は機械設備メーカーですが、当社の営業の管理職(57才)１名が、据付工事業者に無理を言って、ビデオデッキ・ノートパソコン・空気清浄機・除湿機等の一般家電を購入させ着服しておりました。単身赴任中だったこともあり発覚が遅れました。業者の方からこのままではコンプライアンス上マズイと判断し通報を受けました。現在分かっているだけでも2社から9件、150万円相当になります。余罪はまだあるかもしれません。
会社の名誉が傷つき恥ずかしい限りです。本来であれば、就業規則に鑑み「懲戒解雇」が妥当と考えますが、今後の人事部による事情聴取のうえ処分を決定したいと思います。そこでご質問です。当社の就業規則の懲戒は、「譴責」「減給」「出勤停止」「懲戒解雇」の4種類です。
①「出勤停止」の場合は通常一週間程度が妥当になると思いますが、9件横領したということで九週間出勤停止にすることは可能でしょうか。一週間の出勤停止ではとても軽すぎると考えます。
②次は「懲戒解雇」ですが、「出勤停止」とは比べものにならない程厳しいものとなります。温情を敢えてかけるつもりはありませんが、諭旨退職的に自己都合退職に誘導することも考えております。当然のことながら社員側からおかしな訴えをされないようにと考えます。注意する点等、先生方のアドバイスを是非お願い申し上げます。
投稿日：2018/12/12 13:07 ID：QA-0080982
- あーさん
- 愛知県／機械（企業規模 1001～3000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
就業規則に則って対応すべきであり、通常は懲戒解雇が妥当と思われます。
出勤停止の意味を考えますと、それが９事案ということ自体で出勤停止処分ではないと思われます。また、出勤停止はあまり長すぎると無効とされる可能性があります。
注意点としては、事情聴取を行い、弁明の機会を与えるとともに、他に関係した者はいないか等も聞く必要があります。
また、処分の通知は書面で行うといったところです。
投稿日：2018/12/12 16:00 ID：QA-0080992
相談者より
ありがとうございます。
勉強になりました。
投稿日：2019/01/06 15:03 ID：QA-0081340大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、横領の件数として個別にカウント出来るものであれば、9件の横領を各々一つの制裁事由とされる事も可能と考えられます。但し、複数件の多額に及ぶ横領という非常に悪質な事案ですので、今後同様の事案が発生した際の事も鑑みやはり解雇とされるのが妥当といえるでしょう。
その上で、懲戒解雇であっても就業規則上そうした事由に該当する行為でありかつそれが事実であることが明白であれば、社員から訴えられるようなリスクは低いものと思われます。ただ、それでもなお慎重を期される場合ですと、ご文面のような諭旨解雇等へ持っていかれることも勿論差し支えないですし、そのような措置は当人から歓迎されることはあっても反論されるような状況は考え難いものといえるでしょう。
投稿日：2018/12/13 18:19 ID：QA-0081020
相談者より
ありがとうございます。毎回明解なご回答に感謝いたします。
投稿日：2019/01/06 15:03 ID：QA-0081341大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
就業規則届
労働基準監督署に届出するための就業規則届です。是非ご利用ください。
フレックスタイム制就業規則
フレックスタイム制における就業規則の例です。コアタイムあり・なしの二例をそろえています。
