1ヶ月変形労働時間制での台風による欠勤の取り扱いについて

賃金不支給自体は違法とはならないが、出勤率算定面の配慮が必要

▼ ご判断の通り、「使用者の責に帰すことが出来ない事由」で休業を余儀なくされた場合には、賃金の支払をしなくても、違法とはなりません。（労基法第26条の反面解釈）
▼ 但し、同法の定めは、労働者保護の観点から、極めて厳しく解すべきものとされています。今回事案は違法とはならないと思いますが、仮令、賃金不支給でも、有休付与条件の出勤率には反映させない等の配慮を要すべきものと考えます。

投稿日：2018/10/12 10:47　ID：QA-0079743

相談者より

早々のご回答ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日：2018/10/12 11:23　ID：QA-0079746大変参考になった

ご質問の件

会社として労働日を休みにしたわけですから、有休はなじみません。
有休は労働日に対して使用できるものだからです。
柔軟な対応も時には必要ですが、欠勤扱いの社員との不公平感も気になります。

自然災害でやむを得ないケースですから、休業手当は不要と思われますが、有休奨励は労働日でない限り矛盾します。

投稿日：2018/10/12 13:26　ID：QA-0079749

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、自然災害により営業が全く出来ないことにより一斉休業となる場合ですと、従業員側の都合ではございませんので、これを病気で休む場合等と同様に欠勤扱いされるのは直ちに違法とまではいえないでしょうがやはり避けるべきです。

従いまして、年休取得を奨励されるよりは、通常通り勤務されたものとしまして賃金支払いをされるか、少なくとも労働基準法上の休業手当支給（平均賃金の6割）をされるのが望ましいといえるでしょう。

ちなみに1カ月の変形労働時間制であっても、このような考え方につきまして特に変わりはございません。

投稿日：2018/10/12 22:59　ID：QA-0079759

相談者より

ありがとうございます。参考にさせて頂きます。

投稿日：2018/10/15 11:59　ID：QA-0079773大変参考になった