無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

懲戒による「減給」の取扱について

いつもお世話になっております。
当社で懲戒対象となる事象が発生し、当該社員の制裁措置として「減給」とすることとなりました。

制裁金（給与控除額）の諸規定を見たところ、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の１０分の１を超えてはならない」と記載されておりました。

この規定によると当該社員の平均賃金が３０万円であった場合は、１日あたり１万円、その半額となると５千円と計算できることになります。
ということは、当該社員は１ヶ月５千円のみの減給扱いとなるだけなのでしょうか。
もしくは、複数回（複数月）での減給は可能でしょうか？
（この規定によると１回の懲戒行為で１回限りと読み取れますが・・・）

今回の懲戒対象行為により会社が被ったリスク等を勘案すると経済的制裁の意味があまりないように思われますが、アドバイスをいただけると幸甚です。

投稿日：2007/03/26 19:24　ID：QA-0007943

報酬・賃金

*****さん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 1001～3000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

懲戒による「減給」の取扱について

ご照会の件、ご指摘のとおり、\5,000の減給となります。
1回の懲戒事由に対して、平均賃金の１日分の半額をMaxとし、懲戒事由が複数回あった場合には、その回数対応で減給ができますが、1ヶ月のMaxを一賃金支払期における賃金の１０分の１と定めています。

当該懲戒処分は、損害賠償的意味合いではなく、懲戒処分対象者の反省を促すというのが、本来の目的ではないかと考えますので。
懲戒処分をされたことにより、今後そのようなことをしないようにしようと言う目的です。

もし、それ以上の経済的制裁をとお考えの場合には、降給・降格処分と言う方法もありますが、就業規則の懲戒規程にその条項があるかどうかが問題になります。

ご確認ください。

投稿日：2007/03/27 10:22　ID：QA-0007944

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

懲戒減給と損害賠償請求

■労基法91条（制裁規定の制限）、同16条（賠償予定の禁止）は就業規則などに明記された具体的禁止事項への違反に対する処罰事由を前提にしていますが、同法の目的が労働者の権利保護にあることを考えれば、今回の事例のように、実際の処罰事由に比べれば均衡を欠いた大甘処分と感じられるのはよく理解できます。
■然し、これらの制限的規定も、社員が第三者に加えた損害を賠償する責任まで否定するのではありません。（民法715-3 使用者等の責任）実際には、金額があまりにも大きい場合には、裁判所は企業と労働者の間で損害を公平に分担すると言う観点から求償を一定の範囲で制限する立場を取っています。具体的には、求償を全損害の四分の一に制限しています。
■ご相談の「懲戒対象となる事象」が上記損害賠償の請求対象となり得る事項なのか否か再度ご検討されてはいかがでしょうか？

投稿日：2007/03/27 13:58　ID：QA-0007951

相談者より

ご回答ありがとうございます。
懲戒の対象となる事象は風評リスクの発生であるため、実際の損害賠償請求対象額が未確定です。
ご回答を参考にし、再度社内で検討したいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2007/03/27 18:39　ID：QA-0033196大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み