休職の取り扱いについて

休職の取り扱いについて

労働契約締結に際し、労働者に対して”賃金”と”労働時間その他の労働条件”を明示することが使用者に求められており、”休職”は”その他の労働条件”にあたります。この明示が行われていなくても、就業規則を常に事業所の見やすいところに掲示、または備え付けてあるか、書面を交付しているなどの周知義務を果たしておれば「聞いていない」との言い分は通らなくなります。さらに、裁判例では上記の方法によらなくても”周知”を認め、就業規則の効力があるとしたケースもあります。従って、その時点ですなわち休職とすることを決めた時点で本人に通知していないことが理由で休職処理が無効となるとは限りません。

投稿日：2005/06/02 14:57　ID：QA-0000734

ご参考にしてください

ご質問ありがとうございます。
貴社の実情などが分かりかねますが、労災事故当時に遡って休職にすることは難しいのではないかと思います。
今後に関しましては、貴社の就業規則にある休職規定の如何によって異なります。
「正常な労務の提供が出来ない場合休職とする」「精神又は身体の障害により業務に堪えられないときは休職とする」といった内容が盛り込まれていれば休職に出来ます。
しかし例えば、解雇などの場合の判例を見ますと、障害があるから直ちに解雇することは難しいと言われていますので、休職に関しても難しい場合があるかも知れません。

また、雇用契約においてドライバーとして契約したのか、それとも、正社員として契約したのかにもよります。
ドライバーとして契約していれば「正常な労務の提供が出来ない」に当たりますが、正社員であれば他の業務への転換についての問題が出てきますので、その条項に当たらなくなってしまう可能性が高くなります。

従業員の方が監督署へ相談した場合などは問題が大きくなってしまうことも十分に考えられます。

社会保険労務氏には守秘義務がございます。
社労士事務所へお尋ねしてみては如何でしょうか？

あまりご参考にならなかったかも知れませんがご容赦ください。

投稿日：2005/06/02 14:57　ID：QA-0000735

相談者より

投稿日：2005/06/02 14:57　ID：QA-0030272参考になった