賃金テーブルの必要性について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、賃金テーブルを作成しない賃金制度も当然ながら可能ですので、それ自体特に差し支えはございません。むしろ文面のように一定の幅を持たせる仕組みの方が従業員の評価に応じてより柔軟に賃金額を決める事が可能ですのでメリットがあるものといえるでしょう。

注意すべき点としましては、昇(降）給の運用が不明瞭にならないよう客観的に判断出来る評価基準や昇(降）給への反映の仕組みをしっかり決められる事が重要といえます。

投稿日：2017/04/11 11:01　ID：QA-0070085

相談者より

ありがとうございます。
賃金表はなくても可能であるが、昇給ルールを明確化した運用が必要であるということで理解できました。

投稿日：2017/04/11 14:46　ID：QA-0070094大変参考になった

「ブロードバンド」化という選択肢

▼ 制度改定の狙い目は分らなくはありませんが、新等級なる各等級に、賃金の上下限のみの表示構造でも、個人別には、評定結果を反映した賃金を決定しなければなりません。その為のシッカリした評価制度とその結果を反映する賃金表、或いは、増減ルールの存在は必須要件です。その意味で、上下限のみの表示で、上司による鉛筆舐め舐め方式は通用しません。
▼ 従来制度の推定される問題点（ハッキリした説明はありませんが、恐らく能力要件に対する硬直化かなと推定しています）の解決には、どうやら、組織上の責任の重さで社員を５～６級のグループに分けて賃金の上限・下限を決め、その中の実力で賃金の絶対額をコントロールする「ブロードバンド」という仕組みが現実的なように思えます。
▼ 問題の重大性、全社員への影響、改訂に伴う調整原資、必要期間等を考えれば、本掲示板で一定の概念的な問題把握は出来ても、実際の取組み際しては、予想外の付帯的問題も派生しますので、身近な専門家の助言か欠かせないと考えます。

投稿日：2017/04/11 11:56　ID：QA-0070088

相談者より

ありがとうございます。
賃金表はなくてもはっきりした昇給ルールとブロードバンドの仕組みが必要であるということが理解できました。

投稿日：2017/04/11 14:48　ID：QA-0070095大変参考になった

評価の適正化とともに給与改定のルールを明確に決めておく必要があります

賃金テーブルを作成しないで、賃金レンジの上限、下限を設定し、その範囲内で昇給額管理をしていく方法を取ることもよくございます。
参考としてですが、賃金テーブルを作成することにより、ありがちな運用としては、評価”A”（５段階評価SABCDの場合）だが、給与改定については、評価”B”を適用ということが起こることもあります。
これは、（評価の適正化という根本的な問題を解決すべきですが）原資配分を正規分布による配分を行っていた場合、評価Aを取った社員が多いと、比率上、評価Aでありながら、給与改定はBということで、正規分布の形に持っていくことが起こりえます。
このようなことになると制度の信頼性にも影響がありますので、このような事例にならないように注意する必要があります。

賃金テーブルを作成しない場合（賃金レンジの上下限額のみの設定）は、運用的には、柔軟になりますし、原資管理もやりやすくなることとなりますが、その反面、評価の適正化とともに給与改定のルールを明確に決めておく必要があります。
給与改定ルールがあいまい、上司の思惑などが入るようなものになっていると人事制度自体の効果が無くなってくる恐れがあります。
透明性を担保するためにも給与改定のルール（改定計算式など）を明確に、明示していくことをおすすめします。

投稿日：2017/04/25 15:37　ID：QA-0070286