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契約社員の雇止めと休業手当

当社では、毎年、4月１日から翌3月31日までの１年間を雇用期間として契約社員を雇用しております。
この契約社員には、更新した者と新しく採用した者がおります。
次年度の更新、募集に当たり、この契約社員が行う業務が年度途中になくなる可能性があり、雇用契約等について、検討をしているところです。
例年通り、１年間で雇用契約を締結した場合、途中から仕事がなくなりますが、解雇等については条件が厳しいため、雇用期間満了日で雇止めをすることを予告したうえで、契約期間中は休業手当を支払うのは問題があるでしょうか。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2017/01/26 16:38　ID：QA-0068952

人事管理

人事担さん: 東京都／その他業種（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

《６割以上》の休業手当の支払が必要

雇止めの予告が必要な者と不要な者が混在している様ですが、ご相談のポイントは、有効雇用期間中に仕事がなくなった場合の措置だと思います。当然、自宅待機の状態になりますが、明らかに、使用者の責めに帰すべき事由による休業ですので、所定労働日に就き、平均賃金の《６割以上》の休業手当の支払が求められることになります。

投稿日：2017/01/26 20:29　ID：QA-0068954

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2017/02/13 09:29　ID：QA-0069263参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、通算雇用期間の短い契約社員については、ご文面の対応で差し支えないものといえるでしょう。

これに対し、３年以上雇用期間があり繰り返しほぼ自動的に更新されている契約社員の場合ですと、雇い止めについても慎重な対応が求められます。具体的には、単なる予告のみにとどまらず、事前に労使間で協議し業務打ち切りの経緯や配置転換の困難等について真摯に説明し雇い止めに関しまして理解を求められるべきといえます。その上で、反発が強く理解を得る事が困難の場合ですと、大きなトラブルにならない為にも労働分野に精通した弁護士にご相談される事を視野に入れられるべきです。

投稿日：2017/01/27 21:26　ID：QA-0068970

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2017/02/13 09:29　ID：QA-0069264参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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休業補償

ご提示通り会社都合での解雇はできませんので、そうした事態であれば休業補償が必要でしょう。給与の6割を支払う必要がありますが、労働者本人は生活のために働きたいという可能性がありますので、かなり問題のある方法ではないでしょうか。労働者がしっかり理解した上であればトラブルにはならないかも知れません。いずれにしても業務の見直しなど総合的判断が必要なように思います。

投稿日：2017/01/28 14:08　ID：QA-0068979

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2017/02/13 09:30　ID：QA-0069265参考になった

回答が参考になった 0件

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