無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

有給付与時の出勤率について

初めて質問をさせていただきます。

有給休暇を付与する際には出勤率が8割以上というのが条件とのことですが、
例えば、病欠して当日欠勤し、それを事後申請によって有給として取り扱った場合、
この日は出勤したとみなされるのでしょうか?

・業務上の傷病による休業期間
・育児休業の期間
介護休業の期間
・産前産後の休業期間(労働基準法第65条)
・有給休暇を取得した日

上記のケースに当てはまる場合には、出勤したとみなされますよね?
ですが、当日欠勤して事後申請で有給を取得した日も、出勤扱いとしなければならないのでしょうか?

何卒、ご教授ください。

投稿日:2016/09/21 11:36 ID:QA-0067585

*****さん
東京都/情報サービス・インターネット関連(企業規模 11~30人)

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

就業規則の定めに基づき取得した有休なら可

▼ 有休は、「労働義務は消滅するが、賃金請求債権は保全される」ことを意味しますが、消滅できるのは将来の義務で、過去の義務は対象になり得ません。過去の欠勤を、後日、有休に振替えることが出来るのは、使用者が認めた場合に限られます。
▼ その為には、その旨を、就業規則に定めておくことが、必要です。使用者による裁量権の濫用を防ぐことにより、トラブル防止効果も期待できます。依って、出勤率に加算できる「有給休暇を取得した日」には、この手順を踏んだ上の期間という条件が付くことになります。

投稿日:2016/09/21 21:13 ID:QA-0067594

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
参考になりました!

投稿日:2016/09/23 10:12 ID:QA-0067602大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、事後申請であっても会社が年次有給休暇として認めて処理した以上、一貫して年休としての取扱いを行わなければなりません。

従いまして、当然に年休取得日としまして出勤扱いすることになります。

勿論、事後申請であれば年休取得を認めない事も通常可能ですので、その場合には欠勤扱いになります。

投稿日:2016/09/22 17:38 ID:QA-0067599

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考になりました!

投稿日:2016/09/23 10:13 ID:QA-0067603大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。