直行直帰の営業の労務管理
いつもお世話になっております。
弊社の営業の労務管理についてご相談させて下さい。
弊社の営業は、少ない人数で全国を廻るので基本的に直行直帰で営業をして頂いてます。
そこで、事業場外のみなし労働制を利用して残業25時間分を固定でお支払いしています。
（勿論、労使協定も届け出ています）
と、ここまでは良いかと思うのですが（もしここまでで違っていましたらご指摘お願い致します）
■問題は、売上は管理していますが誰も労働時間などを管理していないと云う事です。
通常の会社さんですと営業さんは日報などを提出しているかと思うのですが、そう云ったものはなく、ただ【●月●日にどこの会社へ行った】しか分からず、時間や内容などは全くと云って良いほど把握していないのです。
しかも、実際に行っているかも怪しい日もあります。
会社としては『売上さえ目標額をたたき出してくれれば文句はない』と云うスタンスなのですが、何か法律的に問題があるような気がしてならないので、こちらでご相談させて頂きました。
前置きが長くなりましたが、上記のような状況で以下の３点で悩んでおります。
■①労働時間を管理しなくても問題はないのか？
確か協定で結んだ時間（弊社では２５時間）を超えた分はお支払いする必要があったと思いますので、やはり労働時間の管理は必要かと思う反面、あまり細かく管理できるのであれば【事業場外のみなし労働制】は出来ないような・・・・。
■②管理職者の管理
営業として廻っている中に、課長職の人もいます。
お給料は管理職者として充分な額かと思いますが、管理職者だから労働時間を管理しなくてOKとはならないような・・・。
■③問題があるとすれば対処方法として具体的にどのような対応をすれば良いのか？
問題なければそれで良いのですが、労務管理をしないのはいささかやり過ぎのような・・・。
良いお知恵がありましたら宜しくお願い致します。
投稿日：2015/06/02 17:18 ID：QA-0062601
- ジャンさん
- 神奈川県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
事業場外みなし等
労働時間が適用されない、いわゆる管理監督者やみなし労働者であっても、
健康確保を図る必要がありますので、
会社には、適正な労働時間管理を行う責務があります。
事業場みなしは、ポケベルもない時代に作られたものですので、
現代では、直行・直帰といえど労働時間の把握はしやすいといえます。
また、管理監督者であっても健康管理の他にも深夜割増は必要ですので、
労働時間管理は必要です。
現状の詳細把握をしたうえで、労働時間管理の見直しも必要かもしれません。
投稿日：2015/06/02 18:04 ID：QA-0062603
相談者より
小高様
お世話様です。
ご回答ありがとう御座います。
労働時間の管理は（一般も管理職者も）必要と云う事ですよね。
おっしゃる通り、労働時間管理の見直しも検討したいと思います。
投稿日：2015/06/03 13:28 ID：QA-0062633大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
管理と責任
時間管理をせずとも思うような業績が達成できているからこそ、現在のようなお任せが通ってきたのだと思います。これはこれで営業政策的には成功ともいえるすばらしい成果です。しかしながら、ご呈示のように、会社側には安全配慮義務がありますので、いくら業績が良くとも、また良ければ良いほどさらに過重な労働が行われる「可能性」があります。やはり時間管理は必要ですので、最低でも申告ベースで記録は取る必要があります。ただ、ご懸念のような、せっかくの好業績に水を差すようにならないよう、（締め付けの）管理のためではなく、会社のコンプライアンス上の理由であることを徹底して周知させる必要があります。管理職も役職上の管理職ではなく、実質の経営者以外には残業代支給は義務ですので、全体的にコンプライアンスを理由に説得すれば、ご理解も得られるのではないでしょうか。
投稿日：2015/06/02 22:12 ID：QA-0062605
相談者より
増沢様
お世話様です。
ご回答ありがとう御座います。
>最低でも申告ベースで記録は取る必要があります
そうすると、日報での管理が一番無難な選択になるのでしょうか？
何かお勧めの方法があればお教え頂けないでしょうか？
投稿日：2015/06/03 13:29 ID：QA-0062634大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、事業場外のみなし労働時間制につきましては実際の労働時間の算定が困難の場合に適用される労働時間制度になります。
この場合特に時間の指定が無ければ、所定労働時間勤務したものとみなす事になります。
従いまして、通常の業務であれば残業自体が発生する事はございませんし、当然ながら実際の労働時間を計算する必要もございません。
但し、御社の場合25時間分の固定残業代を支われているという事ですので、所定労働時間ではこなしきれない仕事量が発生するという前提に立っているものと思われます。
従いまして、定期的に分かる範囲内で実際の労働時間を調査して25時間程度の残業で済んでいるか確認されるべきです。もし大きく超えているようでしたら実際に近づけるようみなし労働時間の設定を行われる事が必要になります。併せて固定残業代という手法が事業場外みなしとなじみにくいので、可能であれば固定残業代を廃止し、1日のみなし労働時間を多めに取り時間外割増賃金を支払う事で固定残業代の代わりとされる事をお勧めいたします。
一方管理職につきましては、労働基準法の「管理監督者」であれば労働時間の法的制限を受けなくなります。しかし、給与のみならず出退勤の自由や経営への参画といった地位も認められなければなりませんので、そうした地位に至らない管理職であれば、他の一般の労働者と同様の取扱いをされる事が必要になります。
投稿日：2015/06/02 22:35 ID：QA-0062610
相談者より
服部様
お世話様です。
ご回答ありがとう御座います。
>定期的に分かる範囲内で実際の労働時間を調査し・・・・・されるべきです。
>可能であれば固定残業代を廃止し、1日の・・・・お勧めいたします。
通常の方法ですと、日報を書いてもらって毎月集計をする。
と云う方法が無難な方法かと思いますが、弊社のような場合ですと
どのような方法がお勧めでしょうか？
やはり日報での管理になってしまうのでしょうか？
投稿日：2015/06/03 13:29 ID：QA-0062635大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
みなし労働時間制での時間管理は極めて重要 （ 協定化・有効期間・届出 ）
▼ 事業所外での業務で、 且つ、 労働時間の正確な把握が難しいが故に、 採用されているのが、 「 みなし労働時間制 」 なのに、 一旦、 協定化すれば、 その後の変動に対し、 無関心で放置したままでは、 実態との乖離が拡大する可能性があります。
▼ 依って、 「 当該業務の遂行に通常必要とされる時間 」 に就いては、 労使協定化が求められ、 協定には （ なるべく短期 ） 有効期間の定めが必要とされています。
▼ 更に、 事案のように、 法定労働時間を超えて定める場合には、 労使協定を、 所轄労働基準監督署長に届け出ることが義務付けられています。
▼ このように、 「 有効期間の定め 」 と 「 労基署長への届出 」 という二重の法的要件を課することにより、 可能な限り、 頻度高く、 時間管理 （ ご相談の営業の労務管理 ） を行うよう仕組まれているのです。 有効期間毎の届出に際しては、 場合により、 時間把握の手法詳細まで、 聴取されることもありますので、 現状のように、 疎かに対応することは避けるべきです。
▼ 質問への部分回答となりましたが、 『 売上さえ目標額をたたき出してくれれば文句はない 』 と云うスタンスは、 労働法の観点からは、 違法的発想だと認識しなければなりません。
投稿日：2015/06/03 12:48 ID：QA-0062632
相談者より
川勝様
お世話様です。
ご回答ありがとう御座いました。
【有効期間の定め】と【 労基署長への届出】は何とかやっております。
（ただ、有効期間は１年と長めですが・・・）
ですが、おっしゃる通り下記のような場合はお手上げです。
> 時間把握の手法詳細まで聴取されることもあります・・・・避けるべきです。
時間把握の方法で、何か良いお勧めの方法はないものでしょうか？
投稿日：2015/06/03 13:37 ID：QA-0062638大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事感謝しております。
ご質問の件ですが、会社側で計算出来ない以上、基本的に日報等での申告になるでしょう。但し、それだけに頼るのも実態から外れる可能性がございますので、可能であれば顧客先に滞在時間を確認されるのもよいでしょう。勿論、全てチェックするのは不可能ですので、疑わしい内容について出来る範囲で行えばよいといえます。
投稿日：2015/06/04 19:58 ID：QA-0062650
相談者より
服部様
お世話様です。
再度のご回答ありがとう御座います。
云われる通り、確かに全部チェックは無理なので出来る範囲でチェックしたいと思います。
他の方の再度の回答が無い中、ご丁寧に質問にお答え下さり、ありがとう御座いました。
投稿日：2015/06/08 11:11 ID：QA-0062680大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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