企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

産前産後休暇期間の人事評価上の取扱について

弊社は年2回の賞与評価、年1回の年間評価を行っております。
賞与評価は上半期、下半期それぞれの業績によって評価し、年間評価は業績評価に加え、能力評価を行っております。
また、評価対象期間として賞与評価は6ヶ月のうち4ヶ月以上、年間評価は12ヶ月のうち3ヶ月以上の休職があった場合、評価の対象外という取扱をしております。


ご質問させていただきたいのは、産前産後休暇の評価の取扱についてです。取扱については4つの選択肢のいずれかを考えています。

① 産前産後休暇の期間については休職ではないので評価対象期間とし、実際の勤務は発生していないものの業績評価を行う(業績が無いためこの期間は最低の評価となる)。

② 産前産後休暇の期間については休職ではないので評価対象期間とするが、実際の勤務は発生していないのでこの期間は標準の評価とする

③ 産前産後休暇の期間については休職ではないので評価対象期間とするが、実際の勤務は発生していないのでこの期間の前までの評価を適用する

④ 産前産後休暇の期間については実際の勤務は発生していないので、休職に準じると見なし評価対象期間から除外する。


①は評価が厳しくつくので、育児介護休業法の不利益な取り扱いに該当する可能性があります。
②は他の社員からみて働いていない期間が標準と評価される点が不公平に思えるデメリットがあります。
④は評価対象期間が減少するため、評価対象期間が足りず評価なしとなる公算が高いです。
 そのため、不利益な扱いに該当する可能性があります。

よって、弊社は③の取扱とし、「会社の認めた理由(産前産後休暇、社命による留学、労働災害によるによる休暇等)による欠勤、休暇については評価対象期間とするが、この期間の評価については欠勤、休暇の前までの評価を適用する」とすることを検討していますが、この取扱は世間一般の産前産後休暇の取扱と比較して標準的な取扱といえるでしょうか。
 
以上、ご意見を賜りたく存じます。

投稿日:2015/03/31 19:36 ID:QA-0062053

*****さん
東京都/不動産

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、やはり休暇の性質を考慮した場合、③が妥当な選択といえるでしょう。

産前産後休暇は母胎保護の観点から法律上認められている休暇ですので、当該休暇期間が有る事で評価上不利益を被ってしまうのは問題といえます。ただ考え方としましては、他社や世間一般の対応を基準とするのではなく、あくまで違法の可能性が生じる措置であるが故に避けるといった観点から判断されるべきです。

投稿日:2015/04/01 11:46 ID:QA-0062054

相談者より

対処方法についてアドバイスありがとうございます。

投稿日:2015/04/03 21:33 ID:QA-0062072大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

産休の人事評価について

産休であれ、休職中であれ、
ノーワークノーペイ、また、ノーワークノー評価を基本とすべきでしょう。
まわりの社員のモチベーションを考慮することも大事であり、
不利益な評価はタブーですが、必要以上に評価することもタブーです。
やっかみを原因にもなり、休みづらくなり、かえってワークライフバランス
を推進しずらくなります。

6か月の査定期間においても、すべて休む方もいれば、4か月休む方もいる
はずで、すべて休めば賞与は0、2か月の出勤があるのであれば、その2か月についてのみ
評価し、同じ評価の社員がいるとすれば、その方の2/6=1/3の賞与金額であれば、
双方納得すると思います。

投稿日:2015/04/01 14:19 ID:QA-0062055

相談者より

ありがとうございます。賞与計算の期間について争いはあまりないと思っております。年間評価の対象期間に入るか否かで、昇格が遅れることを懸念する女性社員について私どももどうするべきか、大いに悩んでおります。

投稿日:2015/04/03 22:03 ID:QA-0062073参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

「 産前産後休暇 」 を 「 質 」 と 「 量 」 の観点から考えてみる

本問題は、 「 産前産後休暇 」 を 「 質 」 と 「 量 」 の観点から考えるのがよいしょう。 「 質 」 の面においては、 利益も不利益も与えない、 「 ニュートラル 」 な取扱い、 つまり、 「 標準評価 」 を適用し、 「 量 」 面においては、 賞与の高い期間対応性に鑑み、 「 ノーワークノーペイ 」 の原則を適用するのが妥当だと考えます。

投稿日:2015/04/01 21:06 ID:QA-0062056

相談者より

ありがとうございます。ところで、私どもの考えた①~④のうち、どれにお考えが近いか、願わくばご教示頂けないでしょうか。

投稿日:2015/04/03 22:04 ID:QA-0062074参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

お答えします

産前産後休暇や育児休業期間は、法的側面として、
年次有給休暇の算定期間の出勤扱い規制や、
休暇取得することに対しての不利益取り扱いの規制などが
ありますので、制度上のリーガルチェックは必要です。

私どもが当該内容を考慮し制度設計する際には、
休暇取得者の評価は、賞与評価、年間評価ともに評価対象期間中の
勤務実績のない期間は、評価はできませんが、
勤務実績がある期間については、評価可能ですし、本人へのフィードバック
可能です。
従って、勤務実績がある期間については、通常の勤務者同様に評価すべきです。

評価結果を反映した処遇(賃金、昇降格等)については、
勤務実績が通常勤務者より少ないため、その点は勤務実績期間に応じて
調整することで、通常勤務者との公平性を担保します。

以上、ご確認いただき再度ご検討いただければと思います。

投稿日:2015/04/03 11:50 ID:QA-0062068

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

「産前産後休暇」を「質」と 量」の観点から考えてみる P2

比較的近いのは、 ② の方式だと思います。 但し、 これは、 産休期間の 《 評価 = 質 》 に関しての取扱いであり、 《 支給の有無 = 量 》 の取扱いは不明です。 小生の回答は、 「 ノーワークノーペイ 」 の原則をお薦めしています。

投稿日:2015/04/04 10:12 ID:QA-0062076

相談者より

ありがとうございました。産前産後休暇期間について、確かに法律上給与の支給義務はありません。過去の経緯を振り返ってみます。

投稿日:2015/04/06 17:35 ID:QA-0062092大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
絶対評価と相対評価の活用例
人事評価には絶対評価と相対評価の二種類があると言われますが、それぞれの活用先(賞与評価、昇給評価、昇格評価)とその理由につきまして、一般論で結構ですので、ご指導願います。
年次有給休暇の取得期間を評価対象期間にいれるべきか
当社では、評価対象期間(1年)のうち、勤務期間が3ヶ月以上ある場合は、評価対象者としているのですが、休職や産休育休などの休業期間については評価対象外とし、長期で休職・休業している方は結果的に勤務期間が3ヶ月以上なく評価対象外になることが多いです。 一方、1~2ヶ月、年次有給休暇を取得してから私傷病の...
コンピテンシー評価について
コンピテンシー評価において、「自己評価」をするかしないか悩んでおります。 コンピテンシーは抽象的な評価項目が多い為、自己評価を入れると個人の性格によってブレてしまうのではと考えています。 この点について、アドバイス頂きたく、宜しくお願い致します。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
水平的評価
上司が部下に評価を下す「垂直的評価」に対して、同等の組織階層に属する従業員相互が評価者、被評価者となって評価しあうことを「水平的評価」と呼びます。この手法を考課方式として単独で用いることは少なく、導入している企業などではあくまでも垂直的評価を補完するために、一人の被評価者を直属の上司だけでなく複数...
360度評価
パフォーマンスの高い組織をつくるスキームには、さまざまなものがあります。中でも、社員のモチベーションを高め、個々の人材が持つ能力を最大限に引き出す評価制度の設計は、人事担当者の腕の見せ所といってよいでしょう。従来採用されてきた上司から部下への一方向の評価体制の欠点を補う手法として、いま浸透しつつある...
多面評価制度
人事評価の制度をより高めるために、上司だけでなく部下や同僚、顧客など複数の方位から評価を行う制度です。上司から部下への一方的な視点に立つのではなく、あらゆる方向からの評価であるため「360度評価」とも言われます。すでに一般の企業の1割以上で導入されており、今後もさらに広がりそうです。
定番のQ&Aをチェック
離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:08/01~08/12
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


優秀な人材の流出を未然に防ぐ ~リテンション・マネジメントの最新技術とは~

優秀な人材の流出を未然に防ぐ ~リテンション・マネジメントの最新技術とは~

「日本は雇用の流動性が低い」とよく言われます。「流動性が低いことは問題...


3年目社員の「賢い」育て方 (第2回)

3年目社員の「賢い」育て方 (第2回)

ベンチャーのIT企業に入社し、4月から社会人3年目に突入したB氏。仕事...