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産前産後休暇期間の人事評価上の取扱について

弊社は年2回の賞与評価、年1回の年間評価を行っております。
賞与評価は上半期、下半期それぞれの業績によって評価し、年間評価は業績評価に加え、能力評価を行っております。
また、評価対象期間として賞与評価は6ヶ月のうち4ヶ月以上、年間評価は12ヶ月のうち3ヶ月以上の休職があった場合、評価の対象外という取扱をしております。


ご質問させていただきたいのは、産前産後休暇の評価の取扱についてです。取扱については4つの選択肢のいずれかを考えています。

① 産前産後休暇の期間については休職ではないので評価対象期間とし、実際の勤務は発生していないものの業績評価を行う(業績が無いためこの期間は最低の評価となる)。

② 産前産後休暇の期間については休職ではないので評価対象期間とするが、実際の勤務は発生していないのでこの期間は標準の評価とする

③ 産前産後休暇の期間については休職ではないので評価対象期間とするが、実際の勤務は発生していないのでこの期間の前までの評価を適用する

④ 産前産後休暇の期間については実際の勤務は発生していないので、休職に準じると見なし評価対象期間から除外する。


①は評価が厳しくつくので、育児介護休業法の不利益な取り扱いに該当する可能性があります。
②は他の社員からみて働いていない期間が標準と評価される点が不公平に思えるデメリットがあります。
④は評価対象期間が減少するため、評価対象期間が足りず評価なしとなる公算が高いです。
 そのため、不利益な扱いに該当する可能性があります。

よって、弊社は③の取扱とし、「会社の認めた理由(産前産後休暇、社命による留学、労働災害によるによる休暇等)による欠勤、休暇については評価対象期間とするが、この期間の評価については欠勤、休暇の前までの評価を適用する」とすることを検討していますが、この取扱は世間一般の産前産後休暇の取扱と比較して標準的な取扱といえるでしょうか。
 
以上、ご意見を賜りたく存じます。

  • *****さん
  • 東京都
  • 不動産
  • 回答数:5件
  • カテゴリ:評価・考課
  • 投稿日:2015/03/31 19:36
  • ID:QA-0062053

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答
5件中 1~5件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2015/04/01 11:46
  • ID:QA-0062054

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、やはり休暇の性質を考慮した場合、③が妥当な選択といえるでしょう。

産前産後休暇は母胎保護の観点から法律上認められている休暇ですので、当該休暇期間が有る事で評価上不利益を被ってしまうのは問題といえます。ただ考え方としましては、他社や世間一般の対応を基準とするのではなく、あくまで違法の可能性が生じる措置であるが故に避けるといった観点から判断されるべきです。

  • 投稿日:2015/04/03 21:33
  • 相談者の評価:大変参考になった

対処方法についてアドバイスありがとうございます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2015/04/01 14:19
  • ID:QA-0062055

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

産休の人事評価について

産休であれ、休職中であれ、
ノーワークノーペイ、また、ノーワークノー評価を基本とすべきでしょう。
まわりの社員のモチベーションを考慮することも大事であり、
不利益な評価はタブーですが、必要以上に評価することもタブーです。
やっかみを原因にもなり、休みづらくなり、かえってワークライフバランス
を推進しずらくなります。

6か月の査定期間においても、すべて休む方もいれば、4か月休む方もいる
はずで、すべて休めば賞与は0、2か月の出勤があるのであれば、その2か月についてのみ
評価し、同じ評価の社員がいるとすれば、その方の2/6=1/3の賞与金額であれば、
双方納得すると思います。

  • 投稿日:2015/04/03 22:03
  • 相談者の評価:参考になった

ありがとうございます。賞与計算の期間について争いはあまりないと思っております。年間評価の対象期間に入るか否かで、昇格が遅れることを懸念する女性社員について私どももどうするべきか、大いに悩んでおります。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2015/04/01 21:06
  • ID:QA-0062056

代表者

「 産前産後休暇 」 を 「 質 」 と 「 量 」 の観点から考えてみる

本問題は、 「 産前産後休暇 」 を 「 質 」 と 「 量 」 の観点から考えるのがよいしょう。 「 質 」 の面においては、 利益も不利益も与えない、 「 ニュートラル 」 な取扱い、 つまり、 「 標準評価 」 を適用し、 「 量 」 面においては、 賞与の高い期間対応性に鑑み、 「 ノーワークノーペイ 」 の原則を適用するのが妥当だと考えます。

  • 投稿日:2015/04/03 22:04
  • 相談者の評価:参考になった

ありがとうございます。ところで、私どもの考えた①~④のうち、どれにお考えが近いか、願わくばご教示頂けないでしょうか。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2015/04/03 11:50
  • ID:QA-0062068

この回答者の情報は非公開になりました

お答えします

産前産後休暇や育児休業期間は、法的側面として、
年次有給休暇の算定期間の出勤扱い規制や、
休暇取得することに対しての不利益取り扱いの規制などが
ありますので、制度上のリーガルチェックは必要です。

私どもが当該内容を考慮し制度設計する際には、
休暇取得者の評価は、賞与評価、年間評価ともに評価対象期間中の
勤務実績のない期間は、評価はできませんが、
勤務実績がある期間については、評価可能ですし、本人へのフィードバックも
可能です。
従って、勤務実績がある期間については、通常の勤務者同様に評価すべきです。

評価結果を反映した処遇(賃金、昇降格等)については、
勤務実績が通常勤務者より少ないため、その点は勤務実績期間に応じて
調整することで、通常勤務者との公平性を担保します。

以上、ご確認いただき再度ご検討いただければと思います。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2015/04/04 10:12
  • ID:QA-0062076

代表者

「産前産後休暇」を「質」と 量」の観点から考えてみる P2

比較的近いのは、 ② の方式だと思います。 但し、 これは、 産休期間の 《 評価 = 質 》 に関しての取扱いであり、 《 支給の有無 = 量 》 の取扱いは不明です。 小生の回答は、 「 ノーワークノーペイ 」 の原則をお薦めしています。

  • 投稿日:2015/04/06 17:35
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございました。産前産後休暇期間について、確かに法律上給与の支給義務はありません。過去の経緯を振り返ってみます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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