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シェアードサービスについて

グループ会社間にて、人事関連業務のシェアードサービス化を検討しており、場合によっては国外も含めて社外にアウトソースすることも視野にいれております。
つきましては、
・一般的に、どのような人事業務をどのレベルでシェアードサービス化しているか
・その判断の切り口は何か
・アウトソースするのか、自前で実施するのか、その判断基準としてCost以外に考えるべき点はあるか
の3点について、何かご知見をご教示いただけますと幸甚にございます。

どうぞ宜しくお願い致します。

投稿日：2014/05/27 13:34　ID：QA-0058993

その他

人事の橋本さん: 東京都／その他業種（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

客観的な判断基準は難しい

グループ企業や、企業内の事業部ごとの人事に限らず、経理、総務、情報システムなど、一元化する目的は、重複業務や重複人材のスクラップ化、業務標準処理による画一的で均一なアウトプットなどにより、「コスト削減」以外に、「業務効率と精度の向上」、「グループ全体のスピーディな状況把握」、更には、ノウハウの蓄積により、「プロフィットセンターとして業務の受託など外販事業展開」など多岐に亘ります。然し、言うは易く、行うは難く、成功の度合いは、全くバラバラ、「何をもって成功とするのか」という客観的定義もないサービス業態なので、ご質問に、Ｐ to Ｐ的にお答えするのは難しいところです。導入時の業務標準化の困難さ、（グループ会社間で業務が異なるため、調整が不可避）や、運用時には、単純化された業務を担う人材の動機づけや、キャリアパスに対する取り組みが必要なこと等、課題の多いサービス形態です。以下、参考ですが、世界的に、知られていることは、このサービスは、「米国ＧＥ社が導入の起源とされており、その後、ＥＲＰとして、米国大企業などで導入されたことが、シェアードサービスの活用の原点になったこと」と「毎月の米国雇用統計として発表されてされ、為替相場にも大きな影響を与えている、ＡＤＰ社の新規採用者統計」の２つ位です。因みに、ＡＤＰ社は、全米の６人に１人の労働者のペイロールを受託管理している（Ｍ＆Ｐ社格付けＡＡ）サービス提供会社です。

投稿日：2014/05/28 14:03　ID：QA-0059015

相談者より

大変参考になりました。
有難うございました。

投稿日：2014/05/28 14:33　ID：QA-0059017大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

Costだけでなくクオリティ・貴社の人事戦略・人事スタッフ育成方針等も考慮して決定する必要があります

人事業務のグループ内のシェアードサービス化によるアウトソースについて、頂いた３点
のポイントにそって回答をさせて頂きます。

①一般的に、どのような人事業務をどのレベルでシェアードサービス化しているか
　・一般にグループ間の人事業務をシェアードサービス化する際は、オペレーション分野
　　である「勤怠管理」「給与計算」そして「社会保険手続き」等の業務をシェアード
　　サービス化することが多いようです。
　・採用、育成、労務管理、人事制度設計といった分野については企業ごとに戦略、方針
　　がことなり、個別対応が求められることから、スケールメリットも出にくくシェアー
　　ドサービス化するにはそぐわないのが一般的です。
　・上記のオペレーション業務をシェアードサービス化する際のレベルについては、グ
　　ループ内各社人事部の負担を少なくするには、勤怠管理確定する前の段階からアウト
　　ソースするのが望ましいのですが、ある程度の専門性が求められるため、勤怠確定ま
　　で毎月行ってからシェアードサービス部門に引き渡すという運用をしている会社が多
　　いようです。

②その判断の切り口は何か
　・どの部分をアウトソースし、どの部分を内製化するかは企業の人事戦略の考え方によ
　　ります。社内で新卒社員や若手社員を人事部門に配属し、専門性の高い人材を育てる
　　際は、当初は勤怠管理や給与計算をキャリアのスタートとして位置づけることは現場
　　との接点をつくる上でも、ある意味職場ごとの、「労務管理情報」「人件費情報」の
　　固まりである勤怠情報、給与計算を１年〜３年程度行うことは重要であるという考え
　　方もできます。あるいは、オペレーション業務は全てシェアードサービス化して、各
　　社人事スタッフやより企画的な仕事、研修企画や労務対応、環境整備、メンタル対
　　策、人事制度設計といった分野に特化させるというのも一つの考え方となります。
　　この点は貴社の人事戦略、スタッフ育成の考え方により決定すべきかと考えます。
　・また、判断の際にはシェアードサービス会社をグループ内に設置し、各社の管理部門
　　の出向スタッフでオペレーションをする場合などは、給与水準が各グループ会社に準
　　ずるため、せっかくオペレーション業務をまとめてアウトソースにしても、Costがあ
　　まり下がらず、かえって専業の外部のアウトソーサーに依頼したほうがリーズナブル
　　で、グループ会社がシェアードサービスを使っていない、という事例もよく聞く話で
　　すので、留意するべきかと存じます。

③アウトソースするのか、自前で実施するのか、Cost以外は下記を考慮すべきです。
　　（１）人事スタッフの育成の考え方（②に記載。新卒、若手から育てるかスキルのあ
　　　　　る中途社員で構成するか）
　　（２）優先度（たとえば時期的に人事制度を変更する必要があるなど、企画業務に社
　　　　　員が専念すべきかどうか）
　　（３）クオリティ（特殊な業務をしている場合など、アウトソースによりクオリティ
　　　　　を確認できるか）

最後に、アウトソースする場合は会社により得意、不得意がありますし、単純にCostのみ
で比較するのではなく、「どの範囲まで対応してくれるのか」「過去の実績（同業種、同
規模、同運用の企業の実績があるかどうか）」「クオリティ確保のための注力ポイント」
「自社の特殊な処理、運用にどこまで対応してくれるか」等を、提案を受けた後、一度自
社で整理し、同条件にならして数社比較してみてをおすすめいたします。

以上

投稿日：2014/05/28 21:24　ID：QA-0059018

相談者より

非常に丁寧にアドバイスいただき誠に有難うございました。
大変参考になりました。

投稿日：2014/05/28 23:44　ID：QA-0059021大変参考になった

回答が参考になった 0件

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