給与の内容の改定について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、確かに一般的には職能給は減給されない給与制度とされています。職能給と銘打っていましても、就業規則(賃金規程）におきまして仕事に関する能力の変動に関するルールを定めてそれに従い減給等を行う事は可能ですが、通常そのような定めをしているケースは少ないものといえます。

そこで、減給の実施のみならず成績優秀者に対する昇給幅を高める為に、職務給・役割給等と呼ばれる給与制度への変更を図る会社も多くなっています。

その際に注意すべき事ですが、特に新たに減給規定を設ける場合ですと現行の労働条件より不利益な変更となりますので、事前に労使間（※労働者側で労働組合が無い場合は過半数代表者）できちんと協議を行い、各従業員の個別同意を得た上で変更する事が求められます。

やはり減給規定ばかりが目立つようですと、協議は難航し同意を得る事も困難が予想されますので、高評価者に対する昇給額のアップ等、モチベーションを引き上げるような制度内容を構築されることが重要です。

投稿日：2014/02/03 11:30　ID：QA-0057669

従業員規模の小さい企業には導入し易い制度

職務給制度の導入に必要な共通手順は、　通常、　次の４点です。　① 職務調査、 ② 職務評価、③ 職務グレード設定、 ④ 賃金表の作成。 理屈としては、 職務給制度では、 仕事が変わらない限り昇給はありません。 しかし、 ２０歳でＡ職務工として１８万円で入社して以来、 職務が変わらなければ、 ６５才定年まで賃金が変わらなかったとしたら・・・。 非現実的ですね。 ＣＰＩや世間相場の動向に応じたベア （ 賃金表の一律引上げ ） は最低必要でしょうが、 生産性に対するモチベーション確保のためには、 職務レベルの向上にあわせた職務につけさせ、 金が上がる仕組みが必要になります。 幸いといっていいかどうか分りませんが、 従業員規模の小さい企業では、 役割は明確にし易く、 あまり定昇など意識せず、 企業力にあわせて、 導入、 運用しやすい賃金制度だと思います。 職種も広がりも限られているので、 職務調査を割愛して、 序列法や職位法などの簡便評価で、 グレード設計することができます。 それでも、 出来れば、 身近な専門家のアドバイスがあれば、 スムーズに進められると思います。

投稿日：2014/02/03 13:06　ID：QA-0057671

相談者より

ありがとうございます。
現在の職能給を「職能給」＋「職務給」とに分けることは可能なのでしょうか？（法的に）
その際に注意しなければならないことや抑えておかなければならないことがあれば教えてください。
職務給はある程度役割給と同様の考えで「〇〇を行う（職務内容）・・・」〇〇円
というように設定し、現在の職能給を区分け（職能の一部はその職務を行う能力があるとしている）してしまうことは可能なのでしょうか？

投稿日：2014/02/04 20:18　ID：QA-0057680大変参考になった