休職中の産前産後・育児休業の取得
いつもお世話になっております。
現在、私傷病にて休職中の社員より、「妊娠したので、産前産後休業・育児休業を取得したい」との
連絡がありました。
法的にはどのような対応になるのでしょうか。
①必ず取得を認めないといけないのか
②会社の判断で良いのか
③取得を認めてはいけないのか
既に労務提供を免除されているので重ねての休業を認める必要はないとの意見と産後休業は労働義務の
有無を問うことなく強制的に休業させる制度なので、最低でも産後休業は取得させないといけないし、
育児休業についても「雇用されて1年以内のもの」等の除外事項にあてはまらないので、取得を認めないと
いかないとの両意見があり、どのように対応していいか迷っております。
なお、就業規則上には特別これに対応するようなことは記載がありません。
以上、ご教示くださいますようお願いいたします。
投稿日：2013/12/05 10:31 ID：QA-0057127
- 困っていますさん
- 東京都／建築・土木・設計（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご質問に回答いたしますと、休職中であっても子を養育する事が可能であれば産休及び育児休業取得を認めなければならないといった行政指導例が見られます。
私見では休職中は労働義務自体が無い事から取得させることは論理的に困難と考えますが、上記の実例もあることから取得させた方が望ましいでしょう。念の為地元の労働局に相談されてみるのもよいでしょう。
勿論、休職期間満了後は労働義務が発生しますので、産前産後または育児休業の要件に該当すれば当然に認めなければなりません。
投稿日：2013/12/05 11:31 ID：QA-0057128
相談者より
特に法律的にこうしなければならないということはないというとでよろしいでしょうか。
投稿日：2013/12/05 12:35 ID：QA-0057133大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
休職でも産休でも就業をさせなければ法違反にはならない
労基法６５条の産前産後休業については、 就業をさせてはいけないことを規定しているだけであり、 私傷病休職だろうと、 産休であろうと問題にならず、 労基法違反とはなりません。 それ故、 ご記載のように、 色々な意見がでてくる訳です。 法の問題でなければ、 就業規則の問題になりますが、 会社が認めなければ、 司法上の判断になります。 現在は、 そこまでいく程の問題でもないと思われますので、 これを機会に、 その取扱いを、 労使のルールとして就業規則に記載されるのがよいでしょう。
投稿日：2013/12/05 11:54 ID：QA-0057129
相談者より
ご回答ありがとうございます。育児休業も同様と考えてよろしいでしょうか？
投稿日：2013/12/05 12:24 ID：QA-0057132大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
休職と産前・育児休業
休職中であれ、産前産後、育児休業は、要件を充たせば、申し出はできますし、会社も認める必要があります。ただし、既に休職ということで労働免除しているわけですから、その期間については意味がありません。
例えば、産前産後休業については、労基法６５条で、その期間は就業させてはならないされているわけですので、これは充たしていることになります。
給付につては、現在、傷病手当金をもらっているようでしたら、出産手当金を申請することができ、その場合は、出産手当金が優先されます。その後、育児休業給付も、申請し、要件を充たせばもらえることになります。
投稿日：2013/12/05 14:39 ID：QA-0057135
相談者より
ご回答ありがとうございます。意味がないから、認めなくていいということでしょうか？また、認めない場合に、就業規則上の休職期間が満了した場合、退職という扱いは可能なのでしょうか？
投稿日：2013/12/10 07:43 ID：QA-0057194大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
ご質問の件ですが、法律に明確な定めが無い事柄ですし、様々な解釈の仕方がございますのでこの場で確答までは出来かねます。私見では法違反には該当しないものと考えますが、労働局の指導例もございますので、ご心配でしたら念の為地元の労働基準監督署に訪ねられた上で対応されるのが適切と思われます。仮に法違反と言われた場合は詳細根拠まで確認しておかれるとよいでしょう。尚、証拠が残るよう文書での回答を求められることをお勧めいたします。
投稿日：2013/12/05 22:22 ID：QA-0057143
相談者より
ご回答ありがとうございました。重ねての質問ですが、産休・育休を認めない場合に、就業規則上の休職期間が満了した場合、退職という扱いは可能なのでしょうか？
投稿日：2013/12/10 07:44 ID：QA-0057195大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします。
労働基準法65条にて産前6週間、産後8週間は就業させてはいけない旨が規定されています。（産前は本人からの請求があった場合と規定）
そのため、産前産後休業の申し出があった以上は産前産後休業を取得させる必要がございます。
私傷病や産前産後の休暇中に申請を行うことのできる傷病手当金や出産手当金がございますが、この両者の支給についても傷病手当金の支給よりも
出産手当金の申請が優先して支給されることになります。
この二つの給付金の併給はできません。
また、傷病手当金については労務不能と認められていれば支給を開始した日から起算して1年6か月まで支給されますので、
出産手当金の支給期間の前後をまたいで傷病手当金の支給申請を行うことが可能となります。
投稿日：2013/12/10 00:14 ID：QA-0057193
相談者より
ご回答ありがとうございます。産前産後休業を取得させる必要があるとは、取得させなければいけないということでしょうか？
投稿日：2013/12/10 07:47 ID：QA-0057196大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします。
ご返事下さいまして感謝しております。
「産休・育休を認めない場合に、就業規則上の休職期間が満了した場合、退職という扱いは可能なのでしょうか？」
― 御社就業規則の規定によります。休職期間満了で退職となる旨の規定があれば、当然ながら自動的に退職となります。そのような規定がなければ、休職期間満了後に会社側の意思で退職してもらう場合ですと、解雇となります。この場合、仮に産休または育休の希望があれば、一旦労働義務が発生していることからも休職期間中とは異なり認める事が必要になりますので、原則として解雇は出来ません。
投稿日：2013/12/10 20:56 ID：QA-0057200
相談者より
何度も丁寧にご回答いただきましてありがとうございました。
投稿日：2013/12/10 21:10 ID：QA-0057201大変参考になった
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