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評価に伴う降給について

人事制度に則り、評価に伴う降給をする場合、明確なルールはないものの、10～15％以上の降給は不利益変更とみなされ無効となる可能性もあると思います。

社員の生活水準の激変緩和としても一定のラインは持っておく必要があると思いますが、この場合、残業手当についてはどのように考えるのが良いでしょうか。

例えば、管理監督者から一般社員扱い（残業手当は実残業時間にもとづいて1分単位で計算して支給）となる場合、裁量労働制適用から一般社員扱い、一定時間（例えば30時間）の固定残業手当支給から一般社員扱いのケースの時に、残業時間が0時間の時の賃金と比較してその一定ラインを考える必要があるのか、または、残業時間が会社の平均残業時間の時の賃金と比較すれば足りるのか、どのように考えるのが良いでしょうか。

ご教授いただけますと幸いです。

投稿日：2013/07/29 19:29　ID：QA-0055527

報酬・賃金

人事担当さん: 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 5001～10000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

残業というのは、労働契約上の所定労働時間を超える労働時間になりますので、本来であればゼロであるべきものといえます。残業が少なくなって残業代が減ったからといって不利益変更に該当するとは通常いえません。

さらに、人事評価に基く身分変更による減給に関しましても、規定の労働条件に従った結果に過ぎませんので、評価規定の範囲内で行われている限り不利益変更に該当しません。

従いまして、文面に挙げられているような評価結果に伴う減給であれば、補填措置を直ちに行う義務は生じません。10～15％の降給でも無効と判断される事は通常ないでしょうが、例えば元々給与水準が高くない一般社員の場合ですと、それ以上の減給となれば日常生活に支障をきたすことが考えられます。そうした場合は公序良俗違反を問われるケースもないとは言い切れませんので、そのような大幅な減給措置は避けるのが望ましいといえるでしょう。

投稿日：2013/07/29 20:00　ID：QA-0055529

相談者より

ありがとうございました。引き続きどうぞよろしくお願い致します。

投稿日：2013/08/23 15:54　ID：QA-0055846大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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残業への意識

残業は実質恒常化していることがあっても、本来は（法理上）無いことが基本と考えるべきでしょう。つまり残業代を給与水準としてとらえることは普通ではありません。しかしそうはいっても残業が無くならない、コンスタントに残業代も発生しているということであれば、まず降格時には給与対象に含めず、それとは別に残業問題を会社としてお考えになるべきではないでしょうか。特に常態化している職場では管理者の許可を得ず、恒常的に兆時間労働となっているケースは多く、あんっぜん配慮義務においてもリスクとなります。人件費管理、安全管理の両面から、残業について野放しは危険と申せましょう。
さらに管理監督者が「名ばかり管理職」になっていないかも、重要な問題です。課長だから部長だから管理職なのではなく、自らの勤務や業務推進を自らの判断で遂行できるかどうかです。

投稿日：2013/07/29 22:56　ID：QA-0055531

相談者より

ありがとうございました。引き続きどうぞよろしくお願い致します。

投稿日：2013/08/23 15:54　ID：QA-0055847参考になった

回答が参考になった 0件

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