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改正高年齢者雇用安定法の再雇用基準について

いつもお世話になっております。
改正高年齢者雇用安定法では、継続雇用制度を導入する場合、希望者全員を対象とする制度にしなければならず、就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合のみ継続雇用しなくてもよいとあります。
厚生労働省のパンフレットの経過措置を利用する場合の例で、出勤率や健康診断を再雇用基準が記載されていますが、このような基準を設けることは全くできないのでしょうか。
（例えば、就業規則に定める解雇事由には該当しない程度の勤務不良のような場合は再雇用の拒否ができなくなります。）

投稿日：2013/02/13 09:48　ID：QA-0053306

人事管理

総務部さん: 大阪府／その他業種（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

改正高年齢雇用安定法では、労使協定による再雇用基準の設定は経過措置に該当する場合を除いて認められなくなりました。

従いまして、希望者全員の雇用継続義務となった以上、解雇事由に該当しない程度の勤務不良を始めとする基準設定を設けることは出来ません。

投稿日：2013/02/13 11:17　ID：QA-0053309

相談者より

お世話になっております。
企業にとっては厳しい法律改正のように思えます。ありがとうございました。

投稿日：2013/02/14 11:24　ID：QA-0053325大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

Ｑ＆Ａ万能ならず、強気のせめぎ合いを

想定外の類似事態の発生に対する対応を可能とするために、法に限らず、ビジネス文書でも、限定列挙に加え、「その他、上記に該当すると考えられる００」などの記載事例が多く設けられます。ご相談のＱ＆Ａでも、「・・・勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと《等》」と、シッカリ《等》が付けられています。更に、「継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められる」と、必ずしも、解雇事由に該当する事由に固執しない説明姿勢も窺えます。要は、その原則に基づき、企業独自に定め、就業規則（或いは、その付規定に）に、踏み込んだ基準を明記することが、最小のリスクで、法的義務をクリアーする方法だと思います。勿論、就業規則化、労使協定化などの手順は必要です。法は、基準をできるだけ厳しく、適用される側は、できるだけ柔軟度を維持したいのは、当然のことで、その境界領域では、弱気になることなく、せめぎ合うことが必要です。

投稿日：2013/02/13 12:11　ID：QA-0053312

相談者より

お世話になっております。
いかに就業規則で解雇・退職事由を充実させるかが重要ということでしょうか。熟慮が必要ですね。
ありがとうございました。

投稿日：2013/02/14 11:28　ID：QA-0053326大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

日頃の勤怠管理

根本的人事管理の視点で申せば、そもそも解雇に至らない勤怠不良への指導がどうなっているかが前提ではないでしょうか。解雇にはならなくとも、体調不良が多いとか、後付けで有給申請が多いなど、本来は勤務中に管理されるべき点がどうなっているかです。恐らくその辺りが現場管理者任せで、特段の指導も改善のチェックもしていないのであれば、法律通り守る（雇用継続）しかありません。そうならないためにはまず日頃からの人事管理を徹底し、単に始末書等を取るだけで留めず、改善を誓約させ、その達成を追うなど、しっかりとした管理が必須tと思います。

投稿日：2013/02/13 23:22　ID：QA-0053319

相談者より

お世話になっております。
本来ならば解雇や退職させるべき社員を残したまま放置していることが問題ということですね。今後は65歳までの雇用継続を前提として労務管理が必要ですね。
ありがとうございました。

投稿日：2013/02/14 11:30　ID：QA-0053327大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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