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雇う止めと解雇は違いがありますか

物流センターで勤続３年目パート（本年９月末まで有期雇用契約締結）が勤務態度不良（４～６月の間で作業中に居眠りを９回され、その指導注意履歴は記録をとり保管しています）雇用契約書での不適格事由の場合は延長しない旨記載しています。またパートタイマー就業規則にもその旨の規程はあります。この際契約満了を以て「雇い止め」としたいのですが何か留意点がありますでしょうか？

投稿日：2006/07/03 17:54　ID：QA-0005249

アルバイト・パート採用

*****さん: 東京都／商社(専門)（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

松沼　英郎: 株式会社クイック　リクルーティング事業本部｜Indeed事業責任者

所属企業

Ｒｅ：雇う止めと解雇は違いがありますか

はじめまして、クイックの松沼と申します。
法律は専門分野ではありませんが、ご参考まで回答させて頂きます。

まず、「解雇」と「雇い止め」では、無期契約か有期契約かで違いがあるかと思います。
今回は、有期契約とのことですので雇い止めで宜しいかと思います。

留意点に関してですが、
・労働契約を更新しないときは少なくともとも３０日前に更新しない旨を予告する。
・労基法第２２条に準じて雇い止めの理由の告知もするように努めるものとする

があげられると思います。
御社で、雇用契約書、及び就業規則にて定めているものがあるとのことでしたので、それに従う形であれば間違いないかと思われます。

ご参考まで、宜しくお願いします。

投稿日：2006/07/03 20:55　ID：QA-0005250

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2006/07/04 09:33　ID：QA-0032190参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

雇い止めと解雇は違いがありますか

■タイトル「雇い止めと解雇は違い」と内容「雇い止め上の留意点」のいずれが、ご相談のポイントなのでしょうか？解雇とは、会社と労働者の結んだ労働契約を、会社側の意思で一方的に終了させることですし、雇い止めとは、契約期間がある有期契約を文字通り期限がきたら終了させるものと定義されます。
■然し、現実には、人員調整を容易にするため、便宜的に有期契約とし、実際にはこれを繰り返し、ときには更新手続きさえせずに、そのまま雇用し続ける例が頻発しました。そこで、雇用が長期に及んだり、自動更新や形式的な更新だったりする場合は、裁判などで「実態は期間の定めのない契約と同様」と見なされ、雇い止めが無効とされることが多くなりました。
■裁判例を見ると「雇い止めは有効」と認定されるためには、次の４つの条件をすべて備えていることが必要なようです。
① 業務内容や契約上の地位が「臨時的」であり、正社員とは明確に異なる。
② 契約の当事者（会社および本人）が有期雇用契約であることを明確に認識している状態にある。
③ 契約更新の手続きが、面接・意見交換・調印・契約書交換など厳格に行われている。
④ 同様の雇用契約をしている他の社員について、過去に雇い止めの例がある。
■ご相談のケースの場合、3年に亘る更新の事実のみを勘案するならば、「期間の定めがない契約にならって、解雇が許される場合と同じ条件と手続きが必要」であり、既にご回答済みの内容の通り、労基法第20条（解雇の予告および）第22条（退職時等の証明）に基づく手続きが必要になると思います。
■然し、上記一般論とは別に、能力、適応力、態度、健康などの個人的条件も規定化しておけば、更新条件の判断基準として適用できます。ご相談のケースでは、度重なる勤務態度不良に対する警告が行われ、且つ記録が完備されているようですので、上記一般論に拘束されずに、この際契約満了を以て「雇い止め」しても問題は生じないと判断いたします。

投稿日：2006/07/04 12:55　ID：QA-0005256

相談者より

ご回答ありがとうございます。今回は期間満了を待たず「解雇」の選択肢も考えましたが、穏便（？）に雇い止めでのほうで対応を考慮していました。明快な回答をいただき、自信をもって対応できそうです。

投稿日：2006/07/04 13:14　ID：QA-0032191大変参考になった

回答が参考になった 0件

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