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特別有給休暇

就業時間中に、社員間トラブルが起き、感情的になり、一方的に殴ってしまった事案が発生しました。
被害者は全治10日(自宅療養)と診断され、10日間は会社を休むことになりました。
会社はこの10日間を本人に付与されている有給休暇で休むのではなく、特別有給休暇を与えることにしました。
そこで、10日間で済めば問題はないのですが、この先、治療が長引いた場合の休みの処理はどうしたものか、判断を迷ってます。
どのような準備、手段を講じればよいでしょうか。

投稿日：2012/06/09 12:57　ID：QA-0049908

人事管理

Ma2oneさん: 埼玉県／販売・小売（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

１０日間特休付与の考え方の延長線上で・・・

トラブルの原因、過程はさておき、社員間の傷害沙汰の結果に対し、会社として、１０日間もの特別有休を与えること自体が，異様に感じられます。そのような決定に至る会社の調査・判断プロセスも不明なので、如何とも申し上げられません。違法性云々の問題ではありませんので、今後の取扱いも、１０日間特休を与えた考え方の延長線上でお決めになればよいでしょう。但し、当事者以外の社員の目に、どのように映るのか、目線を変えてチェックされることも必要です。今後、前例化することに繋がりますから。

投稿日：2012/06/09 13:59　ID：QA-0049909

相談者より

川勝様

この度はありがとうございました。

『社員の目に、どのように映るのか』の視点が少々抜けていました。

被害社員も、早く示談して出社したいと申しているので、もうすぐ収まりそうです。

ありがとうございました。

投稿日：2012/06/19 10:48　ID：QA-0050057大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

トラブルに至る詳しい事情が分かりかねますので確答は出来かねますが、被害者が申告すれば当然ながら刑法上の暴行罪にもなりうる事案といえるでしょう。10日以上も休業を余儀なくされるとなりますと尋常な事態とはいえませんので、会社としての特別な配慮に加え、何よりも当該社員からの謝罪等十分な配慮措置が必要といえます。労災事故でなくとも欠勤扱いにすべきではなく、暫くは会社都合の休業と同様の扱いをして賃金控除も行わないのが妥当といえます。

また、状況によっては治療費等も加害社員が負担すべきといえるでしょうし、会社に損害を与えたものとして当人への賃金補償分も含めて加害社員へ賠償請求することも考えられます。但し、そうなればもはや人事労務管理の問題を超える部分になりますので、顧問弁護士等の民事分野の専門家に相談された上で対応されるべきです。

ちなみに社員間の喧嘩であれば就業中であっても通常労災適用にはなりませんが、業務に関わる事柄が原因であれば労災適用される可能性もございます。念の為そうした状況であれば労働基準監督署に相談されることも併せてお勧めいたします。

投稿日：2012/06/09 22:35　ID：QA-0049910

相談者より

服部様

この度はありがとうございました。

多岐に亘るご助言、大変助かりました。

示談で話しがまとまりそうです。
ありがとうございました。

投稿日：2012/06/19 10:51　ID：QA-0050058大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

刑事事件

全治十日以上の暴行傷害となりますと、完全に刑事事件だと思います。警察の動きはどうなっておりますでしょうか。怪我も加療が必要でしょうから、いずれにしても病院から警察への連絡になるのではないでしょうか。会社の管理責任が問われる原因であれば、当然業務処理とすべきでしょう。本人の有給休暇はもちろん使うものではありません。

投稿日：2012/06/10 22:35　ID：QA-0049911

相談者より

増沢様

この度はありがとうございました。

警察は、社内でのトラブルだから、示談してくださいと言われました。

なんとか収まりそうです。
ありがとうございました。

投稿日：2012/06/19 10:54　ID：QA-0050059大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

健康保険の活用をご検討されてはいかがでしょうか。

本件については会社が有給の休みを保障する必要はありませんが、社員本人が希望するのであれば有給休暇を使用してもよろしいかと思います。ただ、本人の有給休暇がすでに消化されており、従業員間のトラブルの原因に被害者の非がないのであれば、会社として恩恵的に特別に休暇を与える選択肢が考えられます。
この度の事案においては、その配慮の上での措置だと思いますが、医師の全治10日という診断に基づき決定されたとあるので、会社が恩恵的に与える特別な休暇は10日で十分です。その後の延期については、新たな診断書の提出等がない限り、本人からの申請によって有給休暇を認めればよいかと思います。または思いの外治療が長引くのであれば、長期休業制度の利用とすればいかがでしょうか。

また、業務遂行中に起こった出来事とのことですので、労働災害と認定され、休業中の所得に対する補填がされる可能性があります。ただし、労災の認定は業務起因性、業務遂行性の両面から判断されますので、原因・状況によりますが、本件の場合は極めて難しいかもしれません。労働災害と認定されない場合にも、健康保険の傷病手当金による休業中の所得保障があります。以上のように、保険の活用による所得保障の制度がありますので、会社からの特別な有給休暇を付与せずとも、申請を行なうことで対応をしたほうがよろしいかと思います。

投稿日：2012/06/15 14:22　ID：QA-0050010

相談者より

藤田様

この度はありがとうございました。

新たな視点をご助言いただき、大変参考になりました。

示談ももうすぐになります。
ありがとうございました。

投稿日：2012/06/19 10:57　ID：QA-0050060大変参考になった

回答が参考になった 0件

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