社員留学中の勤務時間の扱いについて
社員を外部の学校や研修機関に派遣する場合、
その者は、労働基準法に定める事業所外労働者として、
自社の所定労働時間で勤務したものとみなして問題ないでしょうか。
前提条件は以下の通りです。
・派遣期間中、被派遣者を指揮監督する自社社員は、派遣先にいない。
・派遣期間中も給与は支払う。
また、この場合、
派遣期間中の取組状況や評価を、派遣先から聴取し、
人事考課（賞与、昇給額など）に反映させた場合とそうでない場合で、
考え方は異なりますでしょうか。
ご回答、宜しくお願い申し上げます。
投稿日：2012/03/16 19:56 ID：QA-0048853
- まるさん
- 東京都／信販・クレジット・リース・消費者金融（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
まず御相談内容からも文中の「派遣」につきましてはいわゆる労働者派遣法上の派遣ではなく、単に社外の場所で業務に従事するという意味ですね‥ そうした前提で以下回答させて頂きます。
この場合ですが、事業所外（場外）労働者として、自社の所定労働時間で勤務したものとみなされる為には、実際に労働時間の計算が困難であることが必要です。自社社員が同行していないとしましても、例えば常に携帯電話を持たせ都度指示を出したり報告をさせたりすることで上司が状況を把握しているのであれば労働時間の計算も可能といえますので事業場外のみなし労働時間を適用することは出来ません。また学校等で事前にタイム・スケジュールが決まっており通常その時間通りに行われる場合も同様です。
また他事業者による評価等の聴取をすることは、事業場外みなし労働時間の適用可否には直接関係ございません。但し、こうした評価をそのまま御社が採用して労働者の評価をそれで全て決めてしまうというのであれば、事実上他事業者を御社人事に介入させているとも受けとられかねません。そうなりますと、一種の違法派遣と受け取られる可能性も生じますので、挙げられていますように顧客の満足度等と同様、人事評価の参考や一部反映程度に留めておくことが必要です。
投稿日：2012/03/16 21:13 ID：QA-0048855
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
研修目的の出向休職が、最も実態を反映する取扱い
技術習得目的などで、派遣する場合、労基法３８条の２第１項の 「 事業所外勤務 」 を適用するのは、無理な気がします。 研修目的の出向休職が、最も実態を反映する取扱いだと思います。 出向に関する費用は、「 分相応の応益負担 ｣ の原則に基づき、出向元が全額負担すればよく、研修に要する出向先での所定時間および所定外時間の管理は、出向先との出向契約で明確にしておきます。出向では、通常、勤務管理は出向先が行うことになります。但し、研修だけではなく、その他の目的出向の場合でも、正確な考課情報の入手は難しいため、出向中は、標準扱いする場合が多いようです。
投稿日：2012/03/16 21:47 ID：QA-0048856
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