閉店後の店舗訪問のため時差勤務とすることは法に抵触するか

時差出勤について

まずは就業規則をご確認ください。始業・終業時刻の規定に、業務の都合により始業・終業の時刻を変更することがある等の記載があれば、１４：００始業は可能です。記載がないようであれば就業規則の改定が必要です。業務上の都合等によるものですから、不合理とは言えないでしょう。時間外については、８時間を超えた時点で１．２５倍、２２：００以降は０．２５深夜割増を加算します。休日については、週１回、０：００～２４：００までの暦日の休日が確保できれば問題ありません。

投稿日：2012/02/21 00:29　ID：QA-0048322

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。再度ご質問ですが、事業場外の業務となりますので「みなし労働」として時間外や深夜手当は不要と思うのですが、いかがでしょうか？

投稿日：2012/02/21 09:39　ID：QA-0048326大変参考になった

閉店後の店舗訪問のための時差出勤

始業時間を14時に一部変更することは問題ありません。就業規則を改定し、また手続きを終えて労基署に届け出ることになります。14時にすることで過重労働の問題は解消するでしょうが、深夜労働が発生するので、深夜勤務手当を支給しないといけません。

投稿日：2012/02/21 09:20　ID：QA-0048325

事業外の深夜労働

事業外でも労働時間が掌握されているので、本人の申告により深夜勤務扱いにすることが望ましいでしょう。

投稿日：2012/02/21 10:57　ID：QA-0048333

事業場外みなしについて

事業場外みなしの場合には、あらかじめ労使協定で１日の労働時間として何時間とみなすのか協定を結びます。例えば１０時間とみなすのであれば、２時間分について１．２５倍の割増賃金は必要です。また、労働時間が深夜分にかかるのであれば、０．２５倍の深夜割増加算が必要です。
■みなしの場合でも、法定外の時間外や深夜割増手当は必要です。

投稿日：2012/02/21 14:44　ID：QA-0048343

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2012/03/14 11:29　ID：QA-0048826大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まずは御社業務の実態を考慮の上、事業場外みなし労働時間制にされるのか、それとも通常の労働時間制にされるのか、またみなし労働時間であれば何時間とするのかについて明確にされることが重要です。そうでなければ、正確な労働時間及び賃金の計算が出来ませんので時差勤務について検討される前に労働時間制の適切な導入と規定化が求められます。みなし労働が実態にそぐわないまま出張日当を支払うだけでは、法令違反となっている可能性が高いものといえるでしょう。

仮にみなし労働の場合ですと労働時間の計算が困難でなければ適用されませんので、管理者が随時報告を受けチェックをする等勤務状況の把握を行っているようであれば通常の労働時間計算を行って時間外割増賃金等もそれに応じて支払わなければなりません。また計算困難でみなし労働とする場合でも、実情とかけ離れた労働時間数の設定であっては当然有効とはなりえません。

その上で、ご質問の勤務時間をずらす措置に関しましては、労働条件の変更となりますので、少なくとも労働基準法に基く就業規則の改正措置が必要となります。

いずれにしましても、曖昧な労働時間の運用は禁物ですので、時差勤務のみの問題と捉えることなく今一度労働時間全体を見通した整備を進められることが大切です。

投稿日：2012/02/21 23:16　ID：QA-0048349

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2012/03/14 11:29　ID：QA-0048827大変参考になった