振替休日の運用について
いつも参考にさせていただいております。
当社では振替出勤制度を設けてます。
制度内容は休日出勤を5:00～22:00の間に8時間以上働いた場合に振り替えて休日が取れるものです。
出勤が決まったもしくは出勤した日に振替休日を決めて申請してもらうもらってます。(残業を希望する場合は最初に残業出勤として申請してもらってます)
その決めてもらっている振替休日ですが決めた日に出勤した場合、振替休日の振替えをしてもらってます。
その期限としては有給と同じ2年、休みが取れない場合は残業出勤へ変更も出勤から1年以内であれば可能としてます。
対象は役員以外全員です。
そこで質問です。
期限内に振替休日が取れない社員の対策は何かありませんか。
昨年は溜まった日が多い(15日以上)社員(役職者含)に対して残業振替の希望を取り、希望者に賃金精算をし、支払いました。(役職者は通常、残業手当がありません)
※弊社はフレックス制や変形労働時間制を導入してません。
振替出勤をした月に割増賃金(日曜：35％、日曜以外：25％)を支給してますので賃金精算の時は残りの100％分支給してます。
今回調べて、振替休日は月を跨がないことが望ましいと分かりましたが今まで社員が休みを決めていたこともあり、どのように運用を変えれば良いのか悩んでます。
法令遵守し、社員が賃金でなく休みを取る方向で運用を変えたいと考えております。
宜しくお願い致します。
投稿日：2012/02/01 16:41 ID：QA-0047978
- 起案初心者さん
- 愛知県／半導体・電子・電気部品（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
振替休日について
■ご質問の内容は、振替休日ではなく、代休制度となります。振替休日というのは、事前に休日と労働日を振替ることをいいます。以下、代休とさせていただき、問題点等あげさせていただきます。
▼まずは、代休制度の運用等について明確にして就業規則に、規定する必要があります。
期限２年は長すぎです。代休の目的は、長時間労働抑制や、疲労回復が目的ですし、期限が長すぎると、会社、従業員とも管理が大変になります。また、割増分のみ支払って残りの１００％支払っていないことも、賃金全額払いの法則に違反しますので、問題です。
休日出勤した場合には代休を取得させたいのであれば、そのように規定化し周知することです。期限は、できれば同一賃金締切日内がよろしいでしょう。３ヵ月以内とする例も少なくありませんが、賃金締切日をまたぐようですと、いったん１３５％または１２５％支払って、代休を取得したときに、１００％控除するといったことになります。
△代休は、法律上義務付けられたものではなく、代休を取得させなくてもかまいませんが、以下のような規定例もあります。
「休日出勤した場合には、３ヵ月以内に代休を取得すること。ただし、取得の努力をしたにもかかわらず、代休を取得できなかった場合にはこの限りではない」
以上
投稿日：2012/02/01 19:49 ID：QA-0047980
相談者より
ご回答、有難うございます。
そこで更に質問です。
振替休日として考えた時、振替出勤の申請時に休みを決めてその通りに休んでいる社員と休みを変えている社員が居ます。
休みを変えた時点で代休となるのでしたら2パターンの運用を考える等ご指摘いただきますと助かります。
投稿日：2012/02/02 09:55 ID：QA-0047996参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
既にお気付きとは思われますが、御社の制度は法的には振替休日制度ではなく、あくまで代休制度になります。振替休日ですと事前に振替日を確定させた上で勤務させなければなりませんので、未消化という問題は起こらないからです。
そこで代休制度という観点から申し上げますと、割増部分の賃金支払は勿論ですが、同じ賃金精算期間中に代休を与えない限り、労働基準法上の賃金全額払いの原則から残りの100％部分につきましても先に賃金支払を行わなければなりません。その上で、実際に代休を与えた後、当該部分の賃金のみノーワークノーペイの原則に基き控除することが可能です。法的に直接問題となるのはこの点ですので運用の変更が必要です。
ちなみに、こうした賃金支払さえ前もってきちんと行っていれば代休を付与する・しないは原則自由ですし、特に期限等もございません。但し、会社のコスト削減に加え労働者の健康保持という観点からも極力代休を与える方向が望ましいといえます。対策としましては、職場の現状を調査して代休が取れない原因を探り、代休取得への啓発活動に加えまして、必要に応じ業務分担や人員配置、さらには業務手順の見直しを図るといった事が挙げられるでしょう。
投稿日：2012/02/01 21:17 ID：QA-0047986
相談者より
お返事が遅くなりました。
ご回答、有難うございました。
投稿日：2012/02/21 20:55 ID：QA-0048344大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
振替休日
ご指摘の制度は振替休日ではなく、代休制度です。代休の場合、まず割増賃金の部分は支払わないといけません。また、給与締日の中で代休を取らせないといけけません。取れていない場合は超過勤務した日の8時間分も支給しないといけません。代休を翌月以降に繰り延べることはできません。
投稿日：2012/02/02 10:27 ID：QA-0047998
プロフェッショナルからの回答
振休と代休
■振休と代休制度を両方導入し、規定化している会社も少なくありません。まぎわらしいのですが、この２つは似て持って異なります。
例えば、本来、休日の土曜に出勤した場合ですが、振休の場合には、事前に、この土曜の休日を別の日（例えば本来、労働日の月曜日）と入れ替えているため、土曜日は労働日、月曜日が休日とみなされるわけです。
一方、代休の場合には、事前に入れ替えてませんから、休日に出勤した事実は変わりません。
■運用としては、原則、振替休日、急な休日出勤等は代休。事前に休日出勤スケジュールがわかるようでしたら、１ヵ月変形の労働時間制も検討すれば、振替休日が同一週でなくとも割増分の発生は防げます。
■ご参考までに、休日出勤が多い会社でたまった代休分を消化するため、リフレッシュ休暇制度を導入している会社もあります。
例えば、３日間代休分がたまった場合には、３日連続のリフレッシュ休暇を取得できる。
リフレッシュ休暇は会社独自のものですので、取得時期やその他条件などは自由に設定できます。
以上
投稿日：2012/02/02 11:07 ID：QA-0048000
相談者より
お礼が遅くなりましたがご回答有難うございました。
1ヶ月の変形労働・1年単位の変形労働時間制の検討をしていきます。
投稿日：2012/02/21 20:57 ID：QA-0048345大変参考になった
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