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36協定について

営業職の者について、事業場外のみなし労働時間制を採用している場合、時間外労働という概念がないと思われるので、36協定上、「休日労働をさせる必要のある具体的事由」の方にのみ人数カウントし、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」にはカウントしなくてよいのでしょうか。
それとも、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」の方もカウントしなければならないものでしょうか。

投稿日：2011/11/30 10:32　ID：QA-0047196

人事管理

*****さん: 東京都／商社(専門)（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

事業場外みなし労働時間制を採用しているとしましても、それだけで100％時間外労働が発生する可能性がないという事にはなりません。御社でのみなし労働時間の決め方にもよりますが、内勤等通常業務以外の勤務が発生しますと別途時間計算する場合も考えられます。

そうした状況が全く発生せず、所定労働時間となるみなし労働以外の業務を命じる事がありえないというのであれば、協定人数に敢えてカウントする必要はございません。

投稿日：2011/11/30 11:04　ID：QA-0047197

相談者より

大変参考になりました。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/12/02 18:57　ID：QA-0047248大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「看做し時間」が、法定労働時間超なら、カウントが必要

|※| 事業場外労働の労働時間制に、時間外労働という概念がない訳ではありません。正確に算定し難しいだけのことです。問題は、この看做し労働時間が、法定労働時間を超えるものと判断して決めれば、３６協定の対象となります。「看做し」というのは、法的には、１００％事実と同一のものとして取り扱われ、反証等をする余地は認められません。 .
|※| それだけに、把握し難い「看做し時間」を決めるには、労使でよく話し合い、実態に近いと思われる数字を決めることが不可欠です。御社の労使協定における、看做し時間をチェックし、法定労働時間内に収まっていれば、カウント不要、超えている場合は、カウントが必要ということになります。

投稿日：2011/11/30 14:20　ID：QA-0047208

相談者より

参考になりました。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/12/02 18:58　ID：QA-0047249大変参考になった

回答が参考になった 1件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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