労働時間について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず「ダブルの時間管理」という事自体が不明確ですので、原則として一本化すべきです。基本的には管理者の現認またはタイムカード等会社が把握可能な方法で行うことが、厚生労働省の示す「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」でも求められています。自己申告とは、あくまでそうした方法が取れない場合の例外的措置とされています。

ちなみに、メールサーバーアクセスを基準とすれば客観的な把握は容易ですが、文面のような外部からのアクセス等の場合の処理が問題になります。これを技術上明確に区別する事が出来るならば、直行直帰等を含む外勤業務で無い限り、外部からのアクセスを除外しても通常問題はないものといえます。他の事柄も含めまして、技術的に管理困難な面があれば、タイムカード等他の管理方法を採られるべきでしょう。

投稿日：2011/08/02 22:51　ID：QA-0045164

相談者より

早々のご対応ありがとうございました。

参考になりました。

投稿日：2011/08/03 08:28　ID：QA-0045167大変参考になった

労働時間管理

労基署の調査ではサーバーを差し押さえして労働時間を確認するということが行われていますし、労働時間の裁判でサーバーが証拠になった事件もあります。しかし、日常的な時間管理をサーバーで行なうことは実態とズレを生じます。また労働時間の二重管理も適切ではありません。基本的にはタイムレコーダーによって管理し、例外処理として自己申告するということが妥当でしょう。

投稿日：2011/08/03 09:23　ID：QA-0045172

労働時間管理

■サーバーアクセス時間やタイムカード＝労働時間ではありません。また、「自己申告制」も厚生労働省の指針では、曖昧な労働時間管理であるということで、やむを得ない場合に限る」とされています。ただし、何かあったときには、アクセス時間や自己申告の時間が労働時間となってしまいます。（会社側で証明できないため）
○ポイントとしてはあくまで、会社側で、管理者が労働時間を管理するということが大事です。
御社の場合には、トラブル防止の観点からは、時間外労働の場合の、事前承認等の徹底。自己申告制がやむを得ない場合には、必要に応じた実地調査の実施などが必要です。
以上

投稿日：2011/08/03 10:37　ID：QA-0045173

相談者より

参考になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2011/08/03 12:10　ID：QA-0045183大変参考になった

実労働時間の管理手段の限界

|※| 実労働時間の把握義務が使用者にありますので、タイムカード等の機械的記録による方法のみで時間管理を行っている場合には、実際の、出退勤時刻と就労の始期・終期との間に存在する齟齬が問題になる場合の立証責任も使用者側にあります。
|※| その観点から、ダブル基準の管理はリスクを振り撒いているようなものです。更に、ご相談の、メールサーバーにアクセスをもってタイムカードと同様、有効な管理基準とするのは、実労働管理の点から、更にリスクを拡大させます。
|※| 更に、社外からでも、エントリーすれば、出退勤と認めるいうのは、実働とのチェック連動が効かず、野放図状態になる可能性さえ内蔵していいます。結論としては、昨今のタイムカードはサーバーにも連動していますから、タイムカードの使用が管理ツール上の限界だと思います。

投稿日：2011/08/03 12:10　ID：QA-0045182

相談者より

大変参考になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2011/08/03 12:11　ID：QA-0045184大変参考になった